10 Habilidades de coaching para líderes y como desarrollarlas

Si quieres ser un líder que al comunicarse inspira a su equipo y lo ayuda a desarrollar su potencial; si te interesa el crecimiento de tus colaboradores y buscas mejorar tu habilidad para apoyarlos en su desarrollo y producir mejores resultados, esta guía es para ti. Estás en el lugar indicado si eres alguien que lidera un equipo, que tiene personal a su cargo, o que trabaja en Recursos Humanos y es responsable del desarrollo de las personas y los equipos en la organización. 


En esta guía encontrarás un manual con técnicas y herramientas que puedes empezar a aplicar desde ya, para mejorar tus habilidades como líder y coach. 



Un buen líder juega un rol crucial en el crecimiento personal y profesional de las personas que trabajan a su lado día a día. Ayuda a tus colaboradores a tomar riesgos, generar resultados antes inalcanzables y desarrollar su potencial. 


(PARTE 2)

En esta guía vamos a compartir 10 habilidades de coaching para el liderazgo. Cuando los líderes incorporan estas habilidades en su gestión mejoran su comunicación y relaciones;contribuyen al alcance de metas de sus equipos, y facilitan el aprendizaje de sus colaboradores. También expondremos diferentes caminos que los líderes pueden tomar, con el fin de desarrollar dichas habilidades.


Las habilidades de coaching para el liderazgo que vamos a abordar son las siguientes:

  1. Construir confianza. 
  2. Autoconciencia e inteligencia emocional. 
  3. Mostrar empatía. 
  4. Preguntas poderosas y curiosidad. 
  5. Escucha activa. 
  6. Comunicación efectiva y directa. 
  7. Reconocimiento y retroalimentación apreciativa. 
  8. Facilitar el aprendizaje del otro. 
  9. Moverse a la acción. 
  10. Responsabilidad por los resultados.

verdaderos líderes
verdaderos líderes
verdaderos líderes

Hoy en día las organizaciones no solo contratan coaches para que apoyen a sus líderes a alcanzar metas, sino que implementan estrategias para desarrollar en sus líderes habilidades de coaching que los lleven a empoderar a sus colaboradores y facilitar el cumplimiento de objetivos de sus equipos. Es decir, buscan generar culturas organizacionales en las que el líder es un coach que facilita el aprendizaje de otros.


Es muy común encontrar líderes que llegaron a su posición actual gracias a un alto nivel de desarrollo de competencias técnicas en un área específica, pero sin haber desarrollado competencias de liderazgo. Por ejemplo, el gerente o el director de finanzas que siempre ha sido muy bueno implementando estrategias para controlar y disminuir los costos, pero que no ha recibido ningún tipo de entrenamiento para liderar a otros. O el director o gerente de ventas que siempre ha sido muy buen vendedor, pero que no sabe cómo facilitar el desarrollo de equipos. Las habilidades de coaching permiten que los líderes generen conversaciones significativas con sus colaboradores, para que pasen de ser jefes a ser verdaderos líderes.

COACHING

MELANIE AMAYA

10 HABILIDADES DE COACHING PARA LÍDERES Y COMO DESARROLLARLAS

Estos datos non son para nada sorprendentes ya que estamos en un momento en el que las empresas luchan no solo por conseguir sino también por retener el mejor talento, ya que saben que si no implementan planes que favorezcan el desarrollo de sus ejecutivos de alto potencial, estos se irán con la competencia.


En mi experiencia trabajando como coach con miles de personas y líderes de todos los continentes, he visto que los líderes que utilizan habilidades de coaching para contribuir al desarrollo del talento de sus equipos son capaces de delegar, lo que les permite focalizarse más en lo estratégico y menos en lo operativo, y hacer su trabajo en un tiempo más corto, lo cual a su vez contribuye a su propio bienestar, ya que no se sobrecargan con tareas que sus colaboradores pueden llevar acabo.


Los líderes-coaches saben que para que sus colabores de alto potencial den lo mejor de sí mismos y generan valor en la organización, necesitan el apoyo de su líder para logarlo. El rol del líder es ayudar a sus colaboradores a desempeñarse a su máximo potencial para que lleguen hasta donde necesitan llegar.


En nuestra guía 11 Herramientas de Coaching para Alcanzar Metas explicamos la relación que existe entre creencias y resultados, ya que nuestros pensamientos, creencias o suposiciones, muchas veces inconscientes, generan diferentes emociones en nosotros. A su vez cómo nos sentimos va a impactar nuestro comportamiento, y nuestras acciones van a determinar los resultados que obtenemos. 

Estas habilidades que acabo de mencionar, son claves para los líderes que realmente desean contribuir al crecimiento de sus colaboradores. Cuando las organizaciones promueven estilos de liderazgo donde los líderes cumplen el rol de un coach con sus equipos, están permitiendo que se genere una cultura de aprendizaje en la que se obtiene lo mejor del talento humano, y se produce un ambiente de trabajo que mantiene en alto los niveles de motivación, lo cual es clave para el éxito de la organización.


Magda Mook es la directora ejecutiva la ICF (International Coach Federation). La Federacion Internacional de Coaching es el principal ente internacional, el más antiguo y con mayor número de coaches y escuelas certificadas, encargado de acreditar coaches en todo el mundo, para garantizar las competencias que deben desarrollar los coaches y profesionalizar su rol. En un artículo de la revista Forbes titulado Coaching Skills Every Leader Needs To Master, en el que entrevistan a Magda, ella dijo lo siguiente y citamos y traducimos:


“Cada vez más profesionales tienen un coach ejecutivo…...Hay un número creciente de líderes y gerentes deseosos de adoptar un estilo de coaching en su entorno de trabajo. Cada vez más empresas y organizaciones brindan este tipo de capacitación a sus mejores empleados”.


En este mismo artículo Magda cita un estudio sobre coaching en organizaciones realizado en 2015 por la ICF y el Human Capital Institute (HCI). Su investigación reveló que el 81% de las organizaciones encuestadas planeaba incrementar el uso de habilidades de coaching en sus gerentes / líderes y aumentar en un 72% en el uso de coaches internos y en un 35% en el uso de coaches externos.

Lo que sucede es que a través del coaching las personas y los líderes descubren las creencias inconscientes que los limitan y que les impiden obtener los resultados que buscan, para desde esa conciencia ampliar su perspectiva y elegir nuevos comportamientos que antes eran impensables y que ahora son posibles, gracias a nuevas creencias que contribuyen a la formación de nuevas redes neuronales.


Voy a dar el ejemplo de un ex cliente que es director en una multinacional. Él tenía una creencia que era “si pido ayuda me voy a ver como débil y si me ven débil voy a perder el respeto de otros”. Esta creencia no solo no le permitía pedir ayuda a sus colaboradores, pares o jefe cuando la necesitaba, sino que su necesidad de mantener una imagen de fortaleza, no lo dejaba ser autentico, y perdía gran parte de su energía tratando de mantener una imagen. El resultado era que por un lado al tratar de resolver todo solo perdía mucho tiempo. Además el no poderse mostrar cómo era le impedía generar una conexión real con su jefe, pares y colaboradores y construir relaciones significativas basadas en la confianza. Esto a su vez lo dejaba con un sentimiento de sentirse aislado y desmotivado. Adicionalmente, al no ser autentico y aparentar ser alguien que no cometía errores, sus colaboradores no se sentían seguros de pedirle ayuda, ni de ser sinceros a la hora de hablar de sus dificultades, lo cual por un lado impedía que mi ex cliente pudiera ayudara a su equipo a encontrar soluciones para superar los desafíos, y por otro lado, su jefe veía que el equipo no alcanzaba los niveles de desempeño deseados y que mi cliente no estaba realmente facilitando el aprendizaje de sus colaboradores.


Durante el proceso de coaching mi cliente descubrió su creencia y la poca utilidad que esta tenía, amplio su perspectiva y construyo nuevas creencias que le permitieron ser autentico, pedir ayuda, cambiar la relación con el mismo y con otros, y crear un ambiente propicio para el aprendizaje y el crecimiento de su equipo.


Cuando los líderes desarrollan habilidades de coaching, ayudan a sus colaboradores a descubrir sus creencias limitantes y formas de reaccionar, de tal forma que sean más conscientes de sí mismos, que adopten nuevas creencias y que diseñen estrategias más efectivas.


Si quieres saber más sobre las contribuciones del coaching al liderazgo, te invito a escuchar el episodio 4 de nuestro podcast, donde entrevistamos a Creso Pacheco de Macedo, Vicepresidente de MillerCoors en Estados Unidos, quien nos habla de cómo el desarrollo de habilidades de coaching contribuyo fuertemente a su liderazgo. Puedes escucharlo en iTunes en el podcast de Liderazgo e Innovación de Amayaco.

Lo que coaching hace es permitirnos explorar la manera en que estamos pensando y observar si es útil o no. Nuestros pensamientos son útiles cuando nos ayudan a alcanzar nuestras metas y ser la mejor versión de nosotros mismos. Si identificamos que lo que estamos pensando no es útil, a través de herramientas de coaching construimos y alimentamos nuevas creencias que nos empoderen y nos lleven a convertirnos en la persona o líder que queremos ser.


En otro artículo de la revista Forbes que se llama How Coaching Really Works (And How To Make The Most Of It) se habla sobre los efectos científicos del coaching. El artículo dice lo siguiente y citamos y traducimos:


“Lo que ahora sabemos sobre el cerebro es que no es estático. El cerebro puede crear nuevas redes y vías neuronales todo el tiempo, cortando las que ya no son útiles y fortaleciendo las que se utilizan con frecuencia. Al cambiar nuestro pensamiento, podemos cambiar las vías neuronales en el cerebro, creando nuevas formas de ver el mundo y de interactuar con él. Como coaches utilizamos herramientas y técnicas que promueven la neuroplasticidad. Al pensar sobre nuestro pensamiento (también llamado meta cognición) podemos crear nuevos ciclos de retroalimentación para las creencias profundamente arraigadas que desencadenan respuestas, que a su vez desencadenan sentimientos que conducen a la acción o la evitación. De esta manera, como Brenda Corbett y Justin Kennedy, Ph.D., escribieron para Choice, el coaching puede de hecho cambiar tu cerebro”.


El artículo también dice que las organizaciones que cultivan culturas de coaching ven un retorno de la inversión del 529%. 


1. Construir confianza

Construir confianza

La habilidad de crear confianza está en el primer lugar porque es la base de todas las demás, si como líder aplicas diferentes técnicas de coaching, pero tus colaboradores no confían en ti y no generas una conexión real con ellos, va a ser muy difícil que se abran contigo y te permitan entrar a explorar obstáculos.


Otro aspecto imprescindible para construir confianza es demostrar preocupación genuina por el bienestar y futuro de tus colaboradores, desear ayudarlos a que alcancen sus metas no solo laborales, sino personales. En el artículo de nuestro blog cómo los grandes gerentes motivan a sus empleados decíamos que en el contexto empresarial, la motivación está asociada a la intención que tienen los empleados de orientar sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos organizacionales, siempre y cuando esto conlleve a la satisfacción de necesidades individuales. Y compartíamos 8 factores de éxito para mantener motivados a los colaboradores. El factor de éxito 1 hace referencia a identificar cuáles son las necesidades, valores y objetivos individuales de tus colaboradores y construir alineación con las metas organizacionales.


Si quieres leer más sobre como motivar a tus colaboradores, puedes ir a nuestro blog y leer la guía 8 factores de éxito para mantener motivados a tus colaboradores. 

Lo que más me gusta de la definición de Lencioni es la capacidad de ser vulnerable, pues implica ir más allá del ego y permitirse crecer desde la apertura y la autenticidad. La vulnerabilidad en este contexto no tiene nada que ver con debilidad, ni con falta de capacidad;sino que está relacionada con la disposición del individuo y del equipo para reconocer sus dificultades, verlas como oportunidades de mejora, y contar con el equipo y en este caso con el líder, como una red de apoyo en la superación de las mismas.


Desde esta perspectiva, se puede decir que la confianza es la seguridad que sienten los colaboradores para sentirse libres de ser ellos mismos, es decir para ser auténticos, dejando ver su potencial y sus dificultades, porque saben que sus fortalezas serán reconocidas y que serán apoyados en sus áreas de mejora. Un líder ha generado confianza cuando sus colaboradores se sienten libres de ser genuinos y auténticos.


Por lo tanto es fundamental que si el líder desea consolidar relaciones basadas en la confianza, sea el mismo un ejemplo de autenticidad, alguien que es capaz de mostrarse como un ser humano con fortalezas y oportunidades de mejora, alguien que es capaz de reconocer que no se las sabe todas, que es capaz de pedir ayuda cuando lo necesita y de pedir disculpas cuando se equivoca. Un líder que genera confianza, es aquel que construye con su equipo una cultura en la que cometer errores es válido y es parte del aprendizaje. Es un líder que promueve la participación, que está abierto a escuchar opiniones distintas a la suya y a escuchar puntos de vista diferentes. Estas actitudes del líder generan un sentimiento de libertad en sus colaboradores, que posibilita el dialogo, el debate y la expresión de ideas, elementos necesarios para el aprendizaje, la innovación y el crecimiento.

Es la habilidad del líder para crear un ambiente seguro y de apoyo que produzca permanente respeto y confianza mutua. Para que las personas confíen en su líder es fundamental que este haya demostrado que es una persona íntegra, que sus palabras son coherentes con sus acciones y que cumple y respeta los compromisos que hace con otros. Es decir el líder debe construir relaciones sólidas con su colaboradores y promover una cultura de confianza en la cual ser autentico es visto como algo positivo.


La confianza es un activo intangible para las organizaciones, ya que cuando está presente permite generar y mantener un clima propicio para el desarrollo, mientras que cuando no está presente se convierte en un costo para las empresas y los seres humanos que en ellas trabajan.


En su libro Las Cinco Disfunciones de un Equipo, Patrick Lencioni sustenta que: en el contexto de la construcción de un equipo, la confianza es la seguridad que tienen los miembros del equipo sobre que las intenciones de sus compañeros son buenas y sobre que no hay razón para ser ni protector ni cauteloso en el seno del grupo. Esencialmente, los compañeros del equipo tiene que sentirse cómodos siendo vulnerables unos con otros. Para tener un buen equipo, es necesario minimizar el ego de sus integrantes y maximizar los comportamientos productivos de cada uno. La confianza es el fundamento de un equipo cohesionado y que funciona. Sin ella el trabajo en equipo es imposible. El costo de fracasar en esto es muy alto;los equipos donde falta confianza desperdician una cantidad enorme de tiempo y energía, controlando su conducta e interacciones dentro del grupo. Tienden a temer las reuniones y son reticentes a la hora de asumir riesgos. El resultado es que la moral de los equipos desconfiados suele ser muy baja y las renuncias o cambios de personal son comunes”.


Si quieres leer más sobre la confianza, te invito a leer nuestra guía para crear equipos de alto desempeño.

HABILIDADES

Las 10 habilidades de coaching que permiten que un líder se convierta en un líder-coach para su equipo, se basan en las competencias de coaching de la ICF: https://www.coachfederation.org/


Al explicar cada una de estas habilidades quiero aclarar que cuando uso el término “el líder” me refiero tanto a el líder hombre como a la líder mujer, incluyendo todas las identidades de género, solo que por efectos de legibilidad uso el singular masculino.

Mostrar empatía
Autoconciencia e inteligencia emocional

Adicionalmente puedes escuchar el episodio 3 donde entrevistamos a Ana Milena Acosta, experta en mindfulness, quien nos cuenta como la práctica de mindfulness contribuye al liderazgo, el manejo del estrés y el desarrollo de la inteligencia emocional. También creamos un audio con una meditación o práctica de mindfulness de 5 minutos, la cual es una excelente forma de comenzar a incrementar tu autoconciencia e inteligencia emocional. Es muy práctica porque las instrucciones te van guiando mientras haces el ejercicio. La invitación es a incorporarla en tu rutina diaria y te tomará solo 5 minutos. Tanto el episodio 3, como el audio con la práctica diaria de 5 minutos los encuentras en: https://amayaco.com/blog/milena-acosta


En conclusión la autoconsciencia y la inteligencia emocional, le permiten al líder estar conectado con el otro, al mismo tiempo que es capaz de mantener perspectiva y objetividad, no solo cuando su colaborador se expresa, sino incluso cuando recibe retroalimentación.

La autoconciencia es la capacidad de estar presentes y darnos cuenta que está sucediendo en nuestra mente, cuerpo, emociones y a nuestro alrededor. El líder consiente de sí mismo se reconoce como ser multidimensional (racional, emocional, corporal y espiritual), experimenta cada una de estas dimensiones y es capaz de identificar la información que le llega de cada una de ellas. La autoconciencia es la que le permite al líder observar lo que sucede en sí mismo, dejar a un lado el ruido interior y poder escuchar activamente al otro.


La autoconsciencia es clave para el desarrollo de la inteligencia emocional. Los niveles de motivación de los miembros de un equipo y el ambiente de trabajo o clima laboral, dependen en gran parte de la inteligencia emocional del líder. Cuando el líder es consciente de los pensamientos que generan sus emociones, puede observar como esas emociones se manifiestan en su cuerpo, y es ahí cuando es capaz de elegir como quiere reaccionar, y actuar en la manera que considere más efectiva. Cuando el líder no ha desarrollado su autoconsciencia reacciona explosivamente, arrasado por sus preocupaciones y emociones, muchas veces dañando las relaciones y el clima laboral. El típico ejemplo del líder que cuando esta estresado porque algo no salió bien, deja que su estrés y mal humor lo dominen comunicándose desde la emocionalidad, transmitiendo todo su estrés y mal humor a su equipo. O el líder que cuando recibe algún tipo de retroalimentación de sus colaboradores no escucha y se pone a la defensiva.


Ningún colaborador va a ser honesto y abrirse a compartir las dificultades que está encontrando para alcanzar sus metas, si su jefe no sabe regular sus emociones y no demuestra compostura. Por el contrario el miedo a que el jefe se enfurezca y tome represalias, mantiene a las personas enfocando su energía en mantener una imagen de no cometer errores, por miedo a las consecuencias, energía que podría invertirse en la obtención de mejores resultados.


Por el contrario cuando el líder ha desarrollado su inteligencia emocional y ante emociones fuertes puede regularse y no sentirse sobrepasado o dominado por estas, es percibido como equilibrado y sus decisiones como justas.


El líder que ha desarrollado su autoconciencia es capaz de estar con su cuerpo, sus emociones y su mente al servicio del otro. Esta conexión consigo mismo le permite conectarse con su intuición y expresarla, formulando preguntas poderosas o manifestando verbalmente aquello que intuye y validando si lo que está diciendo es cierto o no para el otro. Adicionalmente al ser capaz de estar presente con sus propias emociones, es capaz de acompañar a su colaborador, independientemente del estado emocional en el que este esté, sin tomárselo a personal y sin sentirse aturdido;por el contrario, lo ayuda a conectarse con el mismo, para desde ahí producir conciencia y aprendizaje.


Si estás interesado en adquirir herramientas que contribuyan al desarrollo de tu autoconsciencia e inteligencia emocional, puedes leer nuestra guía 11 herramientas de coaching y mindfulness para alcanzar metas y desarrollar la inteligencia emocional.

La empatía está directamente relacionada con la autoconciencia y la inteligencia emocional. El líder empático es aquel que sabe percibir las emociones del otro, ponerse en su lugar, elegir una manera de comunicarse en la que se tienen en cuenta los sentimientos del otro y expresar el impacto que estas emociones tienen en él.


La empatía está relacionada con la capacidad de conectarse con el otro más allá del juicio y ponernos en sus zapatos. Es poco probable que alguien que no sea empático sea percibido como un líder confiable.


Un líder empático está atento a los cambios emocionales del otro, puede percibir las emociones en el otro y hacer preguntas o comentarios al respecto, ayudándole a su colaborador a tomar consciencia de su lenguaje verbal y no verbal y del impacto que genera. Por ejemplo si estás en una reunión con tu colaborador y percibes que tiene una expresión en su rostro y una postura corporal que muestran tensión, puedes decirle: Veo tus hombros tensionados y tu ceño fruncido. Estoy sintiéndote preocupado, ¿es así? Siempre validando si lo que percibes es verdad para el otro.


3. Mostrar empatía

2. Autoconciencia e inteligencia emocional

En últimas un gran líder es aquel que está comprometido con el servicio, con ayudar a otros ser la mejor versión de sí mismos, y para esto busca conocer que es lo que motiva a los miembros de su equipo y cuáles son las necesidades individuales que buscan satisfacer a través de su trabajo. Esta actitud del líder es la que lleva a los colaboradores a abrirse a escuchar porque saben que en frente de ellos hay alguien que de verdad quiere lo mejor para ellos, que es capaz de ponerse en su lugar y que desea ayudarlos.


El humor es otra herramienta muy poderosa a la hora de crear confianza, porque crea liviandad y energía en momentos de tensión y vulnerabilidad, contribuyendo a la creación de relaciones de camaradería y complicidad.


Finalmente, la humildad es clave para crear confianza y tiene que ver con la capacidad de pedir ayuda que ya mencionamos cuando hablamos de la autenticidad, y también tiene que ver con realmente creer y demostrar que independientemente del lugar que se ocupe en la jerarquía organizacional, todos somos valiosos, todos tenemos fortalezas y oportunidades de mejora, y todos los roles y aportes son importantes para que la organización sea exitosa. Recuerdo a una directora de marketing de una multinacional con la que trabaje, ella conocía el nombre de un gran número de personas en la organización, a todos los saludaba de beso y con cariño, desde las personas que hacían el aseo, hasta al presidente de la organización, y a todos los trataba con el mismo respeto y calidez. Si tu colaborador percibe esta humildad en ti, va a ser más fácil crear un ambiente seguro y de apoyo que produce respeto y confianza mutua.

Preguntas poderosas
Preguntas poderosas

5. Escucha activa

Escucha activa

La habilidad para hacer preguntas poderosas es la capacidad de formular preguntas abiertas que revelen la información necesaria para descubrir, entender y aprender lo que se necesita en determinado momento. Las preguntas poderosas van de la mano de la curiosidad, porque solo desde la curiosidad es posible formular preguntas profundas que generen reflexión. El líder que es curioso es aquel que está realmente interesado en entender lo que sucede, obtener más información, y escuchar la perspectiva del otro, antes de saltar a conclusiones e interpretaciones. Si quieres alimentar tu curiosidad es importante que indagues, reconozcas que no lo sabes todo y alimentes un interés por ayudar al otro a descubrirse a sí mismo y a comprender mejor la situación que se discute.


Para que las preguntas sean poderosas, es importante que estas sean abiertas, para que inviten a la reflexión y a ampliar la perspectiva. Por ejemplo en vez de preguntarle a tu colaborador ¿estás de acuerdo con esta estrategia? (lo cual es una pregunta cerrada porque la respuesta es un si, no o no sé), podrías preguntarle ¿cuáles son los beneficios y desventajas que ves en esta propuesta? Con esta pregunta la persona debe reflexionar y analizar diversos elementos antes de apoyar o no la propuesta.


Las preguntas poderosas suelen ser sencillas, abiertas, concisas, y en algunos casos creativas, novedosas e impactantes porque van más allá de las preguntas estándar. Ejemplos de preguntas poderosas son: ¿cómo te ves a ti mismo creciendo en esta posición?, ¿qué te va a indicar que estas alcanzando tu meta?, ¿cuáles fortalezas tuyas van a ayudarte a generar los resultados que buscas? y ¿qué necesitas aprender para cumplir tus objetivos?


Las preguntas poderosas permiten descubrir como el otro piensa, se siente y actúa, e incluso desafiar las creencias que están impactando sus resultados. Preguntas como por ejemplo ¿qué te está diciendo tu mente en este momento?, ¿qué pensamientos se pasan por tu mente cuando te sientes así?, ¿qué estás sintiendo en ese momento?, ¿cómo actúas cuando te sientes así?, ¿qué es lo peor que puede pasar si te arriesgas? y ¿qué es eso que estas suponiendo que te está impidiendo arriesgarte?


Adicionalmente, las preguntas poderosas pueden usarse para ayudar al otro a generar compromisos y actuar. Preguntas como por ejemplo ¿a qué te quieres comprometer?, ¿qué es algo nuevo que puedes hacer para avanzar hacia tu meta?, ¿qué y cuándo lo vas a hacer? y ¿cómo te vas asegurar de recordarlo y llevarlo a cabo?


Es importante formular preguntas abiertas que no tengan agenda, es decir que no induzcan a dar una respuesta preconcebida. Por ejemplo, es muy diferente hacer una pregunta con agenda como ¿no crees que tu mal genio es lo que hace que tus colaboradores no te escuchen?, a hacer una pregunta sin agenda como por ejemplo ¿cómo impactan tus acciones en la actitud de tus colaboradores? La primera pregunta encierra la suposición de que es el mal genio lo que causa que los colaboradores no escuchen, la segunda pregunta invita al otro a pensar en sus actitudes en general y en el impacto que están produciendo.


Lo que considero más poderoso de este tipo de preguntas es que le permiten al otro encontrar las respuestas en sí mismo. Cuando las reflexiones, conclusiones o el diseño de estrategias y soluciones vienen de nosotros mismos, tienen un impacto mayor en nosotros y se genera verdadero aprendizaje y compromiso. Por esta razón el líder que utiliza habilidades de coaching, en vez de creer que tiene todas las repuestas, cargar consigo la responsabilidad de solucionar todo y de decirle al otro lo que debe hacer; realiza preguntas que le permitan a sus colaboradores comprender la situación y encontrar soluciones. Ejemplos de este tipo de preguntas son ¿qué te está impidiendo avanzar?, ¿qué es eso que podrías hacer diferente para mejorar tu desempeño? o ¿qué opciones ves para resolver este problema?


Muchos líderes sienten la necesidad de mantener el control y ser ellos quienes diseñan y/o implementan las soluciones. El problema de constantemente actuar de esta manera, es que si actúas así, no estas empoderando a tus colaboradores para tomar decisiones y estos van a sentir que no tienen autonomía, que no son escuchados, que no confías en ellos, y que su opinión no es válida;lo cual no solo genera desmotivación sino que impide el desarrollo del máximo potencial de tu equipo, y te impide a ti delegar y dejar de sobrecargarte con múltiples tareas.


Las preguntas poderosas son uno de los elementos claves para tener conversaciones productivas y crear relaciones significativas con tus colaboradores. Sin embargo para que tus colaboradores sean honestos a la hora de responder tus preguntas, es necesario que previamente se haya construido una relación de confianza, la cual crecerá si eres un líder consciente, que maneja en estrés y las emociones de forma asertiva y que se comunica con empatía.

Preguntas poderosas

La escucha activa es la habilidad de enfocarse por completo en lo que el otro está diciendo y no está diciendo, y apoyar su auto expresión. El líder que escucha activamente es capaz de observar el lenguaje verbal y no verbal de otros y sentir la emoción que hay en el ambiente.


De nada sirve hacer preguntas ponderosas si cuando el otro responde no estas escuchando, estás pensando en lo que vas a responder, o en como refutar sus argumentos. En la escucha activa la formulación de preguntas, argumentos o comentarios se da una vez el otro ha terminado de expresar su idea, porque esto permite recolectar más información para continuar la conversación.


Me ha pasado varias veces en sesiones de coaching con equipos, que veo a dos miembros del equipo discutiendo, contradiciéndose e intentando refutar que lo que el otro dice, sin darse cuenta que están hablando de cosas totalmente diferentes o que están diciendo lo mismo con palabras distintas, y esto se da porque no escuchan lo que el otro está diciendo y mientras la otra persona habla están construyendo argumentos en su mente para demostrar que tienen la razón.

4. Preguntas poderosas y curiosidad

O por ejemplo si ves que tu colaborador esta súper acelerado, puedes decirle: cuando te escucho hablar rápidamente, sin respirar y sin hacer pausas, eso me hace sentir acelerado. Hacer esto le ayuda a tomar conciencia al otro de cómo se está comunicando y le muestra el impacto que su comportamiento genera.


Adicionalmente, puedes expresarte de tal manera que el otro se sienta validado y acompañado. Por ejemplo si tu colaborador está preocupado porque un proveedor no ha cumplido con una entrega puedes decirle: entiendo tu preocupación, si yo estuviera en tu lugar también me preocuparía, ¿cuál sería la forma más útil de relacionarte con esa preocupación? o ¿qué opciones existen para solucionar esta situación?


Una técnica que se utiliza para demostrar empatía es el rapport, el cual se da cuando el líder observa tanto el estado de su cuerpo como el de la persona con quien está dialogando y, de ser apropiado, adopta una postura corporal, tono de voz y lenguaje que es parecido al de su colaborador en el momento de la conversación.


Los líderes empáticos están realmente interesados en conectarse con sus colaboradores y esta empatía es la que les permite percibir que es lo que cada persona necesita y cuál es el mejor camino para ayudarla. Si ocupas una posición de liderazgo, con seguridad algunos de tus colaboradores son personas más abiertas a recibir retroalimentación y con ellos podrás tener una conversación más directa, mientras que otros necesitaran que a través de preguntas y reflexión, les ayudes a ver eso que tú ya viste. La empatía es una de las habilidades que te da esa capacidad para percibir cual es el mejor camino que puedes tomar para ayudar a cada persona.

La comunicación efectiva es la habilidad de comunicarse directamente y utilizar un lenguaje que tenga un gran impacto positivo en el otro.

6. Comunicación efectiva y directa

Comunicación efectiva y directa

El parafraseo es una de las técnicas que ayuda al otro a tomar conciencia y se da cuando el líder hace una síntesis de lo que el otro dijo, conectando los puntos más importantes que se relacionen entre si y ayudándolo a ver esta relación. Parafrasear es hacer un resumen de lo que se ha escuchado, para validar que se está comprendiendo lo que el otro dice y para compartir lo que se percibe de la situación. Si has escuchando activamente puedes identificar cuáles son los elementos clave de la conversación y la relación entre estos, y decirle a tu colaborador algo como: estoy escuchado que lo que está sucediendo es X, que cuando X sucede se produce Y y que Y está teniendo un impacto en Z, ¿es así?


Un líder que se comunica efectivamente, también interrumpe al otro y lo ayuda a ir al corazón del asunto, cuando este se dispersa, siempre interrumpiendo y en general comunicándose de forma respetuosa en la que el otro se siente escuchado, validado y comprendido. Es por esto que una comunicación efectiva no cae en generalizaciones, sarcasmos, juicios, menosprecio o culpabilización. Por el contrario, el líder se comunica de manera empática, y utiliza un lenguaje amable, compasivo y simple que el otro pueda entender. Recuerdo una vez que estuve haciendo un shadow coaching a un líder de equipo. Shadow coaching es cuando se acompaña al líder a una reunión y después de manera privada se le da retroalimentación. Yo lo acompañe a una evaluación de desempeño con uno de sus colaboradores y recuerdo que durante la reunión mi cliente estaba utilizando siglas o acrónimos. Al comienzo pensé que yo era la única que no sabía lo que significaban, pero al ver la expresión del rostro de su colaborador me pareció verlo un poco perdido. Sucede lo mismo con las palabras en inglés o en otros idiomas, muchas veces usamos términos asumiendo que el otro sabe lo que significan y no siempre es así, por eso es importante usar un lenguaje simple.


Otra herramienta que se puede utilizar son las metáforas, muchas veces el uso de ellas ayuda a aterrizar una idea, o incluso un sentimiento o una intuición de tal manera que se puede generar más aprendizaje. Recuerdo una sesión de coaching con un cliente que me decía que se sentía como un carro sin frenos, la imagen del carro sin frenos, en el contexto de la conversación, fue útil para que yo comprendiera como se sentía mi cliente y para él comprendiera lo que le estaba sucediendo.


Cuestionar, también es importante en la comunicación directa o efectiva. Siempre dentro de los límites del respeto y la comunicación asertiva y apreciativa, el líder cuestiona cuando es necesario. Esto es lo que en coaching llamamos nombrar el elefante en el salón, y es el poder mostrarle al otro aquello que está ahí, que no ha visto o que no quiere ver. Por ejemplo, el líder le dice a su colaborador, quien a su vez tiene un equipo a cargo: he observado que cuando un miembro de tu equipo no está de acuerdo contigo te ofuscas y esto genera un ambiente de discordia en tu equipo. ¿Tu como lo ves?

Un líder que escucha activamente tiene toda su atención puesta en el lenguaje verbal y no verbal del otro, lo que le permite leer entre líneas, y ser asertivo en sus comentarios e intervenciones. Y cuando digo que escucha con toda su atención, utilizo el verbo escuchar en vez del verbo oír, porque escuchar activamente va más allá de simplemente oír las palabras del otro. Para explicarlo mejor voy a contarte cuales son los 3 niveles de escucha:


El nivel 1 de escucha, también denominado en coaching como escucha interna, es aquel en el que la persona está escuchando los pensamientos en su mente, pensamientos que pueden ser opiniones, juicios o interpretaciones de lo que el otro dice;recuerdos que llegan a la mente al encontrar similitudes en la historia del otro, o deseos que aparecen en la mente.


El nivel 2, llamado en coaching escucha enfocada, es aquel en el que toda la atención está enfocada en el otro, lo que el otro dice, hace, no dice, no hace, incluyendo su lenguaje no verbal como por ejemplo su postura, la expresión de su cara, su mirada y su tono de voz, entre otros.


En el nivel 3, llamado en coaching escucha global, es en el que el líder es capaz de ir más allá de las palabras y ser consciente no solo de lo que ocurre en el otro, sino también en el entorno. Esto es especialmente útil cuando el líder está en reuniones con su equipo o cuando debe dar una charla ante un grupo de personas. Es el poder percibir como cambia el ambiente, la energía, la atmosfera a medida que la persona se expresa. En este nivel quien escucha es sensible, percibe y se conecta con la información que recibe de sí mismo, del otro y del entorno en general.


La escucha activa se da en los niveles 2 y 3. Si el líder ha desarrollado su autoconciencia e inteligencia emocional, seguramente le será mucho más fácil volver a enfocar su atención en el otro, cuando se distraiga y esté en el nivel de escucha 1.


Nuevamente para esto te invito a realizar la práctica diaria de meditación de 5 minutos que mencione en el punto 2, descargando el audio desde iTunes o directamente de nuestro blog.


La escucha activa también tiene que ver con la capacidad de permanecer en silencio en conexión con el otro cuando sea necesario, para después extraer la esencia de la totalidad de la información que se está recibiendo y ayudarle al otro a ver la situación completa en perspectiva. Por ejemplo, el líder hace una pregunta poderosa, el colaborador se queda en silencio reflexionado, y el líder permanece cómodamente en silencio esperando pacientemente a que el otro piense y responda.

Reconocimiento y retroalimentación apreciativa

7. Reconocimiento y retroalimentación apreciativa

Es importante hacer del reconocimiento parte de las actividades y generar espacios para celebrar los éxitos. La retroalimentación no puede convertirse únicamente en una herramienta para corregir errores, su mayor poder está en ayudar a otros a ver sus fortalezas, en darles crédito por sus resultados y felicitarlos cuando están haciendo bien su trabajo. No des por sentado que tus colabores saben que los aprecias o que valoras su trabajo, díselos de manera verbal o escrita y observa el impacto que esto genera en ellos.


Cuando hacemos un reconociendo este puede ser tanto sobre el Ser como sobre los logros. Por ejemplo yo puedo decirle a mi colaborador “admiro tu capacidad para perseverar ante los desafíos”, ese es un reconocimiento del ser. O puedo decirle “felicitaciones por los excelentes resultados en ventas este mes”, que es un reconocimiento de sus logros. Incluso puedo incluir en el reconocimiento el impacto que su ser o sus logros generan en mí, por ejemplo “veo tu capacidad para mantener la calma cuando estas bajo presión y eso me inspira a ser un mejor líder”. Los reconocimientos que más generan impacto son los que son profundos y al mismo tiempo cortos y concretos.


Cuando se va a dar retroalimentación, que no es precisamente un reconocimiento, el líder es directo al retroalimentar (aun cuando lo que dice es confrontador y difícil) y lo hace de manera empática, enfocándose en los hechos, sin herir el Ser de la otra persona. Observa la diferencia entre decirle a mi colaborador “he observado en algunas ocasiones, que cuando alguien no está de acuerdo contigo te ofuscas”, o decirle “es que tú eres muy cerrado y no sabes escuchar”. En el primer ejemplo estoy hablando sobre lo que yo observo de la acciones del otro sin generalizar. En el segundo ejemplo estoy haciendo un juicio sobre el Ser del otro y sin duda voy a producir que se cierre y se ponga a la defensiva.

Es la capacidad de reconocer el potencial y las fortalezas de otros y relacionarse, comunicarse, y dar retroalimentación de una manera constructiva y apreciativa.


Un gran líder reconoce el potencial de su colaborador y lo ayuda a ser consciente de sus fortalezas, con el fin de empoderarlo y sacar a la luz lo mejor de este. Es mucho más fácil construir sobre los recursos internos que tus colaboradores ya tienen, comprender cuáles son sus fortalezas y asignarles responsabilidades de acuerdo a sus talentos, que focalizarse en cambiarlos. Para ayudar a los demás a ser conscientes de sus fortalezas y sacar a luz lo mejor de sí mismos, el líder debe realmente ver y creer en las capacidades del otro, y confiar en su recursividad y creatividad.


En nuestra guía para crear equipos de alto desempeño hablábamos de cómo para construir confianza dentro de los equipos de trabajo, los miembros del equipo necesitan sentirse valorados por quienes son y por sus logros, y recibir retroalimentación constructiva para mejorar sus aportes al equipo. Las investigaciones de Losada y Heaphy han relacionado la cantidad y calidad de reconocimiento, con la productividad individual y del equipo. Por esta razón, es importante que el líder modele un estilo de comunicación apreciativo, en el que escucha activamente a sus colaboradores, los ayuda a construir apalancándose en sus fortalezas y en el que los motiva desde la manifestación de conductas apreciativas verbales y no verbales, es decir manifestaciones de aprecio que muestran que el otro es importante.


Si quieres leer al respecto, puedes leer nuestra guía para crear equipos de alto desempeño.


9. Mover a la acción

Mover a la acción

Es la capacidad del líder para ayudar a su colaborador a comprometerse con aquello que tiene que hacer para alcanzar su meta.


Cuando el aprendizaje se da, el líder puede dar sugerencias, presentar diversos puntos de vista, ayudar al otro a explorar alternativas y dejar tareas que incluyen desafíos, reflexiones, y nuevas acciones. Para esto el líder ayuda a su colaborador a diseñar y establecer acciones concretas con el fin de generar los resultados buscados. El líder debe incentivar el establecimiento de acciones que sean medibles, específicas y observables y lo puede hacer a través de preguntas como ¿a qué te quieres comprometer?, ¿qué es eso específico y nuevo que vas a hacer para alcanzar tu meta?, ¿cuándo lo vas a hacer?, ¿por cuánto tiempo y con qué frecuencia lo vas a hacer?, ¿cómo te vas a asegurar de hacer esto a lo que te estas comprometiendo? o ¿qué te va recordar tu compromiso?


De esta manera el líder ayuda a que su colaborador construya un plan de acción, que este en coherencia con el aprendizaje y la ampliación de perspectiva que sea ha dado previamente. Por esta razón las acciones que se definan deben permitirle al colaborador practicar y profundizar sus aprendizajes.


En los episodios 1 y 2 de nuestro podcast, 11 herramientas de coaching para alcanzar metas parte 1 y 2 y en la guía escrita de estos 2 episodios, explicamos cómo crear un plan de acción y damos ejemplos. 


Facilitar el aprendizaje

Es la habilidad para integrar y evaluar la información que se ha recibido del otro y hacer interpretaciones que lo ayuden a tomar conciencia y avanzar hacia el alcance de sus metas.


Es común que cuando el líder escucha un problema, se apresure a hacer un diagnóstico y a dar soluciones para resolverlo. Sin embrago puede ser mucho más efectivo y se pueden encontrar mejores soluciones, si se dedica un tiempo antes para explorar y comprender que es lo que está sucediendo.


Los coaches estamos entrenados para ayudar al otro a explorarse a sí mismo en relación con los desafíos que está encontrando;a descubrir las creencias que lo están limitando;a desafiar esos supuestos, y a ampliar su perspectiva de tal forma que se genere empoderamiento y nuevas creencias, comportamientos, estrategias y planes de acción que antes eran impensables y que ahora son confiables. Si bien para poder acompañar al otro en este proceso se requiere de entrenamiento, el líder que decide entrenarse en el desarrollo de habilidades de coaching recibe no solo los conocimientos necesarios, sino que desarrolla habilidades para convertirse en un líder coach. Si quieres ver más sobre nuestros programas de desarrollo de competencias de coaching para líderes, puedes ver el siguiente link:

https://amayaco.com/empresarial

Para facilitar el aprendizaje del otro el líder debe adaptarse al estilo de aprendizaje de cada uno de sus colaboradores, utilizando diversos recursos que ayuden a cada individuo a verse con claridad y a generar una visión ampliada de sí mismo o de la situación, lo cual incluye tomar conciencia de la brecha que existe entre el lugar donde la persona está en este momento y el lugar a donde quiere llegar. Para esto se pueden utilizar diversas herramientas como el trabajo alrededor de valores, visón y propósito.


En nuestra guía 11 herramientas de coaching para alcanzar metas, hablamos sobre el trabajo con valores, explicamos el modelo de aprendizaje de doble bucle de Argyris y el modelo de cambio de creencias de Kegan, los cuales son bases importantísimas para facilitar el aprendizaje del otro. 


Un líder-coach es el que tiene la capacidad para ayudar al otro a ser exitoso, generando transformaciones y resultados sostenibles en el largo plazo. Para lograr esto, el líder debe saber cómo construir un ambiente seguro y propicio para el aprendizaje y contar con las herramientas para conducirlo.

8. Facilitar el aprendizaje

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Por el contrario si tu colaborador no cumple sus compromisos, no ejecuta aquello a lo que se compromete, o no alcanza los resultados deseados, permítele asumir las consecuencias de sus acciones, ayudándole a examinar qué es eso que lo está limitando, si se está saboteando o porque no está moviéndose a la acción. No se trata de ponerse de mal humor con el otro y amenazarlo con represalias, se trata más bien de generar un espacio de diálogo y hacerle preguntas como ¿qué podrías hacer mejor?, ¿hay algo que estés evitando o posponiendo? o ¿hay algo que podrías hacer de manera diferente?


Cómo desarrollar habilidades de coaching.


Para que una organización crezca y sea exitosa e innovadora, es fundamental desarrollar en los líderes habilidades de coaching que les permitan ser líderes conscientes y efectivos, que incentivan la creatividad y solución de problemas en sus colaboradores.


Las organizaciones que se preocupan por desarrollar estilos de liderazgo conscientes y efectivos en sus líderes actuales, en los nuevos líderes y en los ejecutivos de alto potencial que ocuparán en el futuro posiciones de liderazgo, están contribuyendo no solo al desarrollo sino también a la retención del talento clave de la organización. Perder al talento clave de la organización puede ser excesivamente costoso.


Los líderes que han desarrollado estilos de liderazgo basados en habilidades de coaching, contribuyen a la creación de ambientes de trabajo productivos, sanos y motivantes, que impactan positivamente el clima y la cultura organizacional. Por ejemplo Google realizo un estudio en el que descubrió que 'el coaching periódico uno a uno... [fue] clasificado como el factor número 1 clave para ser un líder exitoso'.


En nuestra guía 8 factores de éxito para mantener motivados a tus colaboradores, decíamos que una de las principales causas de desmotivación, así como de rotación de personal, es la insatisfacción de las personas con su jefe directo. Por esta razón es importante que evalúes cuál está siendo tu impacto como líder, como está la relación con tus colaboradores y qué percepción tienen ellos de ti;porque si están desmotivados, puede ser que tú seas la causa. Los procesos de coaching ejecutivo, utilizan evaluaciones y mediciones que te permiten identificar cual está siendo tú impacto como líder y trabajar de la mano de tu coach en los aspectos claves de tu liderazgo.

Responsabilidad por los resultados

Un líder que ha desarrollado habilidades de coaching, no solo se hace responsable por sus resultados, sino que ayuda a sus colaboradores a hacer lo mismo. Para esto es importante que si tu colaborador alcanza sus metas, lo felicites y generen espacios de celebración de logros, que demuestren que alcanzar las metas es algo positivo y valorado. Algunas empresas dan recompensas a los empleados cuando producen los resultados esperados.


En nuestra guía 8 factores de éxito para mantener motivados a tus colaboradores decíamos que los empleados pueden recibir algún tipo de retribución al alcanzar o exceder metas. Estos incentivos pueden ser monetarios como por ejemplo bonos, o no monetarios como días libres. Es por esto que el programa de gestión de desempeño debe estar alineado tanto con las políticas de promoción, como con los planes de incentivos, de tal manera que contribuyan a generar mayor motivación dentro de la organización.


Si quieres leer más sobre como motivar a tus colaboradores, puedes ir a nuestro blog y leer la guía 8 factores de éxito para mantener motivados a tus colaboradores.

10. Responsabilidad por los resultados

líder-coach

Si quieres convertirte en un líder–coach o quieres desarrollar el talento de los líderes de tu organización hay varias cosas que se pueden hacer:


1. Encuentra un mentor en tu lugar de trabajo: Identifica a las personas que ya son líderes-coaches, que en su comportamiento e interacción con otros demuestran el uso de estas habilidades, y conviértelos en tus mentores, observarlos, escucharlos y preguntarles como lo hacen.


2. Utiliza diversos recursos para aprender: Lee libros, artículos y guías, escucha podcasts y ve videos, cuyos temas principales sean coaching, liderazgo y cada una de las habilidades anteriormente mencionadas.


3. Pide retroalimentación: Si pides a otros retroalimentación sobre tu estilo de liderazgo y cada una de las 10 habilidades mencionadas, con seguridad vas a tener mucha más información sobre tus fortalezas y oportunidades de mejora como líder, lo que te ayudará a saber por dónde comenzar a trabajar en tu proceso de crecimiento.


4. Invierte en tu desarrollo y contrata un coach ejecutivo: En los procesos de coaching ejecutivo se utilizan evaluaciones que te permiten medir como está el nivel de cada una de tus competencias de liderazgo, para después focalizarse en aquellas habilidades o aspectos que son cruciales trabajar con tu coach, para convertirte en el líder que deseas ser

Es importante que a la hora de contratar un coach verifiques muy bien cuáles son sus certificaciones y la validez de las mismas. Desafortunadamente en el mercado hay muchas personas que ofrecen coaching si contar con la formación, certificación y habilidades requeridas. Una forma de verificarlo, es pedir que el coach demuestre que se ha certificado como coach profesional y/o que el mismo coach haya obtenido su certificación a través de la Federación.


5. Haz parte de programas de entrenamiento en habilidades de coaching: Muchos líderes han llegado hasta donde están por ser muy buenos en su área de experticia, lo cual no significa necesariamente que hayan recibido entrenamiento para desarrollar competencias de liderazgo. Pide en tu organización la implementación de programas de desarrollo de habilidades de coaching o de competencias de liderazgo. 


O si quieres saber aún más sobre los procesos de coaching ejecutivo o los programas de desarrollo de habilidades de coaching para el liderazgo, agenda una consulta ejecutiva gratuita de 30 minutos por Skype, para que nos cuentes que necesitas y explicarte cómo podemos ayudarte. Para esto solo tienes que ir a nuestra página web y dar clic en agenda una sesión ahora.


Los líderes necesitan habilidades para facilitar el aprendizaje de sus colaboradores, empoderarlos y ayudarlos a generar acciones para el alcance metas. De esta manera contribuyen a la creación de una cultura organizacional altamente efectiva.

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