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Escrito por Melanie Amaya, Marzo 2019
Y en esta guía vas a aprender qué es el líder coach y cómo ser un buen líder coach, utilizando 11 técnicas de coaching súper efectivas que funcionan y que puedes implementar hoy mismo, para desarrollar la habilidad más importante en el liderazgo de hoy en día: ser un buen líder coach.
Da clic a alguna de las siguientes secciones para ir directamente a cada una de las técnicas:
Hoy vas a aprender las 11 técnicas más efectivas para ser un líder coach y podrás utilizarlas de inmediato.
De hecho:
Según la revista Forbes las organizaciones que cultivan culturas de coaching ven un retorno de la inversión del 529%.
LÍDER COACH: 11 técnicas que puedes aplicar HOY
Técnica #2: Permanecer en silencio y escuchar activamente
Técnica #3: Concretar y enfocar
Técnica #4: Nombrar el elefante en el salón
Técnica #6: Curiosidad y preguntas poderosas
Técnica #7: Lenguaje apreciativo
Técnica #8: Retroalimentación constructiva
Técnica #9: Generar alternativas
Técnica #10: Crear responsabilidad y compromiso
Si prefieres darles una ojeada a estas 11 técnicas de manera más rápida y resumida, te invito a ver el siguiente video:
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Si quieres saber por qué ser un buen líder coach es la habilidad más importante en el liderazgo de hoy en día visita: Cómo ser un buen líder.
Ahora veamos las 11 técnicas que te permitirán tener conversaciones de coaching con tus colaboradores y ser un buen líder coach.
Y comencé diciendo que es un líder que hace todo esto a través de conversaciones.
A este tipo de conversaciones las llamamos conversaciones de coaching, en las que el líder utiliza técnicas de coaching y liderazgo para producir un impacto positivo en su equipo.
Según estudios concluidos en el 2018 por Boyatzis y Jack, a través de resonancias magnéticas se comprobó que las conversaciones de coaching que se enfocan en la persona, las posibilidades, fortalezas, aspiraciones, la emoción, los desafíos, y el experimentar y practicar, estimulan un mayor funcionamiento cerebral y propician respuestas emocionales positivas en las personas.
Mientras que las conversaciones que se enfocan en los problemas, riesgos, fracasos y debilidades, activan respuestas emocionales negativas como huir y atacar.
El líder coach es un tipo de líder o un estilo de liderazgo en el que a través de conversaciones el líder:
- Facilita el aprendizaje de sus colaboradores y los ayuda a alcanzar metas.
- Ayuda a sus colaboradores a verse a sí mismos y a las situaciones con mayor claridad, y a encontrar soluciones y crear estrategias.
- Demuestra que confía en la capacidad de sus colaboradores y los ayuda a desarrollar su potencial y sacar a la luz lo mejor de sí mismos.
- Empodera a su equipo, lo hace responsable por los resultados y lo ayuda a utilizar los errores y adversidades como oportunidades de crecimiento.
Comencemos definiendo brevemente qué es el líder coach.
En mi experiencia trabajando por más de una década como coach ejecutiva con miles de líderes alrededor del mundo, he observado dos beneficios adicionales:
- Cuando el líder coach ayuda a sus colaboradores a desarrollarse y alcanzar metas laborales, impacta positivamente los resultados del equipo y por lo tanto sus propios objetivos.
- Los líderes que utilizan el coaching como estilo de liderazgo, empoderan a sus equipos y pueden focalizarse más en lo estratégico y menos en lo operativo, haciendo su trabajo en un tiempo más corto, y como consecuencia tienen más tiempo para sí mismos y sus seres queridos.
Según investigaciones realizadas en el 2010 por Zenger y Stinnett usar el estilo de coaching en el liderazgo, trae beneficios como empleados más motivados y comprometidos, mayor productividad, se afianzan los lazos entre jefes y colaboradores, mayor creatividad, equipos mejor preparados para experimentar, entre otros.
Qué es el líder coach
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Existe una técnica de Mindfulness llamada la meditación de la amistad.
Estudios basados en tomografías cerebrales descubrieron que esta meditación dispara las partes del cerebro que gobiernan la empatía, la gentileza y el enfoque.
Si sientes que es difícil para ti ser gentil, compasivo y empático contigo mismo y con otros, te recomendamos practicar esta meditación regularmente.
A continuación encuentras nuestra meditación de la amistad de 5 minutos, adaptada del curso de Atención Plena de Mark Williams y Danny Penman:
“Te entiendo”.
“Es normal sentirse así”.
“Yo también he estado en tu situación”.
“¿Cómo puedo ayudarte?”.
“¿Qué podemos hacer?”.
Para mostrar empatía y compasión, en los momentos en que tus colaboradores estén expresando cómo se sienten frente a una situación difícil, es útil escuchar con interés y utilizar frases como:
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Para tener conversaciones de coaching tu rol como líder coach es, primero, construir relaciones de confianza con tu colaboradores, y segundo, crear un espacio de confianza durante la conversación.
Una forma de construir confianza durante las conversaciones de coaching y liderazgo es mostrando empatía.
Desde la empatía y la compasión se genera confianza, desde la confianza se produce lealtad y desde la lealtad es posible influenciar y movilizar a otros hacia el alcance de metas compartidas.
El rapport es una de las técnicas que utilizamos en coaching para generar empatía.
¿Cómo generar rapport?
Estos pasos te ayudarán:
Técnica #1: Mostrar Empatía
11 Técnicas
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Si sientes que escuchar activamente es desafiante...
...que con facilidad te distraes con tus propios pensamientos y dejas de escuchar lo que el otro dice...
...existen ciertas prácticas de mindfulness que te ayudarán a desarrollar tu capacidad de estar presente y escuchar.
Varios estudios científicos, a nivel de neurociencia y liderazgo, han comprobado como la concentración, la escucha activa y el mantener el foco, son capacidades que se desarrollan con las prácticas diarias de mindfulness.
El siguiente audio: “Práctica Diaria Mindfulness Amayaco”, es una práctica de 5 minutos que puedes incorporar en tu rutina y que te ayudará a desarrollar tu capacidad para pasar menos tiempo en el nivel 1 y más tiempo en los niveles 2 y 3:
- En el primer nivel, quien “escucha” está enfocado en sí mismo y escucha más sus propios pensamientos que las palabras de su interlocutor.
- En el segundo nivel quien escucha tiene toda su atención enfocada en el otro, tanto en el lenguaje verbal como no verbal de su interlocutor.
- En el tercer nivel, quien escucha está tan conectado con el otro, que es capaz de percibir los cambios emocionales de su interlocutor. En este nivel se escucha con el corazón.
En coaching y liderazgo hablamos de 3 niveles de escucha.
La escucha activa se da en los niveles 2 y 3.
En las conversaciones de coaching el líder coach está la mayoría del tiempo en silencio, escuchando, sin juzgar a la otra persona.
El líder coach que escucha activamente, tiene toda su atención puesta en el otro.
Si escuchas activamente toda tu atención está en el lenguaje verbal y no verbal de tu colaborador.
Al tener tu atención completamente puesta en el otro, incluso puedes percibir sus cambios emocionales.
Técnica #2: Permanecer en silencio y escuchar activamente
Adicionalmente, puedes realizar preguntas que le ayuden al otro a enfocarse, por ejemplo:
- ¿Cuál es el tema central?
- ¿Qué te quieres llevar de esta conversación?
- ¿Qué aprendiste de la situación?
- ¿Qué es eso esencial que quieres compartir conmigo?
“Permíteme interrumpirte, gracias por compartir esta valiosa información. Siento que nos estamos desviando del tema prioritario y me gustaría que nos enfoquemos en el tema central, para que optimicemos el tiempo y lleguemos al corazón del asunto”.
“Discúlpame te interrumpo, me parece muy valioso lo que estás diciendo y me gustaría que nos enfoquemos en lo más importante del asunto. Qué tal si en vez de contarme los detalles de lo que sucedió con cada cliente, me cuentas ¿qué tienen en común todas estas situaciones?”.
También puedes de manera directa, respetuosa y cálida decir:
Permanecer en silencio te ayuda a escuchar activamente.
A su vez cuando escuchas activamente puedes percibir cuando la otra persona está dándole muchas vueltas al asunto, extendiéndose con demasiados detalles y desviándose de lo que es importante.
En estos momentos hay una técnica muy simple que puedes usar para ayudar al otro a ser concreto: interrumpirlo de forma respetuosa.
Por ejemplo, si el tema central de la conversación es mejorar el cumplimiento en los tiempos de entrega de pedidos, y tu colaborador está contándote con muchísimos detalles lo que sucedido con varios clientes, puedes decirle algo como por ejemplo:
Técnica #3: Concretar y enfocar
- Sí y también...
- Es muy valioso lo que dices y además...
- Sí y le agregaría...
- ¡Que interesante lo que dices!, la forma en que yo veo la situación es la siguiente...
- No había visto la situación desde esa perspectiva y me parece valida, gracias por compartir. Yo también quiero compartir contigo cómo veo la situación...
He observado jefes que cuando no están de acuerdo con lo que sus colaboradores dicen, contestan diciendo “no, pero...”, “sí, pero...”, “no me parece”, “no estoy de acuerdo”...
Tanto el “no” cómo el “pero” invalidan lo que se dijo anteriormente.
Al comunicarse de esta manera, el jefe puede ser percibido como alguien que no escucha.
Y los colaboradores no se sienten valorados.
Además del “sí, y...” puedes utilizar otro tipo de lenguaje colaborativo como:
“Sí, A me parece una perspectiva muy interesante y considero que también podemos ver la situación desde B”.
Adicionalmente, valida el punto de vista del otro.
Por ejemplo, si el otro ve la situación desde la perspectiva A y tú desde la perspectiva B, en vez de responder con un “pero”, puedes responder con un “sí... y”.
Por ejemplo:
“Tengo la sensación de que te impacientas cuando el equipo te pide explicaciones ¿es así? ¿Tú cómo lo ves?”
La técnica es preguntar, validar, y hablar en primera persona al expresar tu opinión.
Para esto puedes usar frases como: yo pienso, yo percibo, a mí me parece.
Que quede claro que es tu percepción y no la verdad absoluta.
Por ejemplo, si tu colaborador reacciona a la defensiva cuando otro miembro del equipo da una opinión diferente a la suya, puedes decirle:
“Me da la impresión que cuando otras personas no están de acuerdo contigo, tú te molestas ¿es así?, ¿tú cómo lo ves?”
Un error que a veces cometen los líderes, es que por miedo al conflicto no expresan lo que quieren decir, y al evitar conversaciones difíciles, dejan de señalar comportamientos que sus colaboradores llevan a cabo y que causan un impacto negativo.
Para evitar caer en este error, asegúrate de utilizar tu intuición y validarla.
Si hay algo que estás percibiendo compártelo con el otro y pregúntale cómo lo ve.
Por ejemplo:
Técnica #4: Nombrar el elefante en el salón
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El líder coach: Me gustaría conocer tu opinión sobre los desafíos que estás enfrentando en tu trabajo.
El colaborador: Bueno, son varias cosas. Siento que tengo muchas cosas diferentes que hacer, visitar a los clientes, cargar los pedidos en el sistema, hacer un seguimiento de la labor de los vendedores y a veces siento que el tiempo no me da para hacer tantas cosas. Me gustaría tener más tiempo para crear estrategias, pero muchas veces se va el día resolviendo problemas.
El líder coach: ¿Cómo te sientes ante esa situación que describes?
El colaborador: Me siento abrumado y muchas veces impotente. Siento que no tengo el poder para implementar lo que quisiera.
El líder coach valida significados: ¿Qué significa tener el poder para implementar lo que quisieras?
El colaborador: Significa poder crear estrategias e implementarlas sin necesidad de pedir tantas autorizaciones. Como por ejemplo, poder dar descuentos o crear promociones para los clientes.
El líder coach parafrasea:
Lo que estoy entendiendo es que te sientes abrumado con las múltiples responsabilidades de tu cargo, que sientes que inviertes mucho tiempo resolviendo problemas y que te gustaría tener más autonomía para crear e implementar estrategias. ¿Es así?
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Veamos un ejemplo:
El parafraseo es una técnica a través de la cual podemos ayudar a otra persona a tomar consciencia y ver una situación con más claridad.
Parafrasear es hacer un resumen de lo que se ha escuchado, para validar que se está comprendiendo lo que el otro dice, y para compartir lo que se percibe de la situación.
¿Cómo parafrasear?
Sigue estos pasos:
Técnica #5: Parafraseo
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Cuando hagas preguntas poderosas asegúrate que estás sean preguntas:
- Abiertas.
- Reflexivas.
- Sencillas.
- Concisas.
El origen del coaching está en el método socrático.
Sócrates decía:
“No le puedo enseñar nada a nadie, solo puedo hacerlos pensar”
- Sócrates
Una parte del método socrático se basa en hacer preguntas reflexivas.
Lo que buscamos en las conversaciones de coaching con este tipo de preguntas, es que el otro encuentre las respuestas en su interior, de esta forma se genera más aprendizaje.
Y para esto el líder coach necesita ser muy curioso.
Las preguntas poderosas son preguntas que invitan a la reflexión, por ejemplo:
¿Por qué es importante para ti alcanzar esta meta?
Le ayudan al otro a verse a sí mismo o una situación con mayor claridad, por ejemplo:
¿Qué te hace sentir motivado?
Lo llevan a desafiar sus creencias limitantes, por ejemplo:
¿Cómo puedes estar 100% seguro que eso es verdad?
Lo invitan a ver una situación desde una perspectiva diferente, por ejemplo:
¿Cuál sería otra forma de ver esta situación?
Y lo invitan a generar acciones y compromisos, por ejemplo:
¿En qué aspectos necesitas trabajar para ser un mejor líder?
Técnica #6: Curiosidad y preguntas poderosas
Las investigaciones de Losada y Heaphy, relacionan la cantidad y calidad de muestras de aprecio, con la productividad individual y del equipo.
Losada y Heaphy estudiaron 60 equipos directivos, buscando comprender las diferencias entre equipos con desempeño bajo, medio y alto.
Al recolectar información sobre la forma en que los miembros del equipo se comunicaban entre sí, descubrieron una relación directa entre el uso de un lenguaje positivo que demuestra aprecio, y la productividad y desempeño del equipo.
Los resultados de los estudios varían por regiones, ya que cada cultura demuestra aprecio de formas diferentes.
Para América Latina, los equipos con mejor desempeño reciben un promedio de ocho muestras de aprecio positivas (tanto verbales como no verbales), por cada corrección.
“Muchas gracias por poner buena cara en los momentos difíciles, admiro tu positivismo y entusiasmo”.
O
“Felicitaciones por sacar adelante este proyecto, valoro mucho tu compromiso y responsabilidad”.
Las investigaciones de Losada y Heaphy, muestran cómo a través de la cantidad apropiada de muestras de aprecio puede incrementarse la productividad y el desempeño de los equipos.
El líder coach se asegura de demostrar aprecio por sus colaboradores.
Existen diferentes formas de comunicación, verbal y no verbal, que nos permiten demostrar aprecio.
Muestras de aprecio no verbales: la sonrisa, el abrazo, el saludo afectuoso, la palmada de felicitación en la espalda, la mano en el hombro, la chocada de manos, asentir con la cabeza, aplaudir...
Muestras de aprecio verbales: agradecimientos, reconocimientos, y todas las expresiones verbales de valoración, cariño, aprobación y admiración.
Por ejemplo puedes hacer un reconocimiento diciéndole a tu colaborador:
Técnica #7: Lenguaje apreciativo
Y si deseas aprender más sobre cómo dar feedback efectivo escucha: Podcast - 14 tips para un feedback efectivo.
Si quieres saber más sobre estos 4 obstáculos del liderazgo escucha este episodio: Podcast - Los 4 obstáculos del liderazgo.
De acuerdo a nuestro modelo de liderazgo de Amayaco (producto de la investigación de más de una década), existen 4 obstáculos que afectan la capacidad para liderar de diferentes formas, incluida la habilidad para dar retroalimentación constructiva.
De manera muy resumida, los 4 obstáculos del liderazgo hacen referencia a ciertas necesidades que cuando están en equilibrio contribuyen a un buen liderazgo, pero que cuando están fuera de balance afectan la capacidad de la persona para liderar con efectividad.
En el siguiente cuadro puedes encontrar un resumen de cómo estos 4 obstáculos impiden dar retroalimentación constructiva:
Los obstáculos de la retroalimentación constructiva
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La retroalimentación es una herramienta de coaching y liderazgo, que si utilizas bien, será de gran ayuda en tu rol como líder coach.
Para asegurarte de que tu retroalimentación es constructiva ten presente algunos tips:
1. Sé directo y específico:
Haz solicitudes específicas, expresando en primera persona que esperas del otro.
Si le dices a tu colaborador:
“Te veo con mala actitud deberías estar más comprometido” ...
... esta comunicación da pie a un montón de interpretaciones.
Por el contrario, si le dices:
“Veo que en el último mes has llegado tarde a 3 reuniones y a mí me gustaría que llegues puntual” ...
... está claro cuál es el comportamiento específico que esperas.
2. Hablar sobre las acciones y su impacto:
Si vas a dar feedback correctivo, sobre una acción que tuvo un impacto negativo, asegúrate de discutir una sola acción específica por conversación; mencionar cuál es fue el impacto que produjo; sin usar adjetivos calificativos que juzguen al otro, y evitar generalizar usando términos como siempre, nunca, nadie, todos
Por ejemplo, puedes decir constructivamente:
“Noté que los últimos 2 informes los entregaste después del plazo establecido y el cliente se molestó ¿lo habías notado?”...
...esto es muy diferente a juzgar al otro y generalizar diciendo:
“Es que usted es un incompetente, siempre entregando los informes tarde”.
Y si vas a mencionar el impacto que las acciones del otro tuvieron en ti, hazlo en primera persona, responsabilizándote por tus sentimientos:
Si dices:
“Cuando no me enviaste invitación a la reunión, yo me sentí excluido”...
...es muy diferente a culpar y decir:
“Es que tú me haces sentir excluido”.
Un feedback constructivo es honesto, directo, empático, cálido y usa un lenguaje apreciativo y asertivo.
Quien recibe este tipo de retroalimentación se siente más comprometido con su trabajo; ve a su líder como alguien que está apoyándolo, y considera que el mensaje que recibe lo ayudará a mejorar y ser más exitoso.
Cuando la retroalimentación es directa y honesta, pero no es empática, cálida, ni apreciativa, las personas se sienten atacadas, ofendidas y no valoradas.
Por otro lado, cuando la retroalimentación es empática, cálida y apreciativa, pero no es directa y honesta, quien la recibe no entiende con claridad el mensaje, ni la importancia del mismo y por lo tanto difícilmente cambia su comportamiento.
Ninguno de los dos extremos es bueno, porque para un buen liderazgo se necesita tanto aprecio y empatía, como capacidad de comunicarse de manera directa y honesta.
Técnica #8: Retroalimentación constructiva
- ¿Qué harías si el éxito estuviera garantizado?
- ¿Qué harías si fueras arriesgado?
- ¿Qué harías si esta fuera la primera vez que te enfrentaras a esta situación?
- ¿Qué harías si fueras 10 años mayor?
- ¿Qué sería lo más seguro y menos riesgoso?
- ¿Qué sería lo que tú normalmente harías?
- ¿Qué sería hacer algo diferente?
Pídele que dibuje un círculo y lo divida en 8 secciones.
Invítalo a pensar en 8 posibilidades diferentes y a escribir cada alternativa en una sección de la rueda.
Dile que es como una lluvia de ideas donde todas las opciones son válidas, incluso las que puedan parecer locas y arriesgadas.
Se trata de pensar en posibilidades y no en obstáculos, de pensar en “qué tal si” y “por qué no”.
Si ves que tu colaborador está bloqueado y no se le ocurren alternativas, haz uso de preguntas poderosas como:
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¿Has escuchado a tus colaboradores decir?:
- “Esto es muy difícil”
- “No es posible”
- “No se puede”
- “Es muy riesgoso”
- “No soy capaz”
Esto sucede porque tu equipo está viendo una situación desde una perspectiva limitante.
Desde el miedo.
Tu rol como líder coach es ayudar a tu equipo a ver las situaciones desde perspectivas que generen confianza y empoderamiento.
Ayudarlo a encontrar diversas alternativas a la hora de diseñar estrategias y enfrentar desafíos.
Y especialmente a abrir la mente a nuevas posibilidades.
Cuando tu colaborador esté bloqueado en su zona conocida (con miedo a arriesgarse e ir detrás de metas significativas) y diga frases como por ejemplo: “esto es muy peligroso”, “las cosas van a salir mal”, etc..., utiliza preguntas como:
- ¿Tu pensamiento responde a algo real?
- ¿Cómo puedes estar seguro de que lo que piensas es 100% verdad?
- ¿Ayuda a la situación o a ti pensar así?
- ¿Hay algún modo más útil de pensar?
Este tipo de preguntas, tienen su origen en la meditación analítica del Dalai Lama.
Si quieres conocer más sobre este método para desafiar creencias limitantes visita: Herramientas de coaching.
Si durante la conversación de coaching estás ayudando a tu colaborador a ampliar su perspectiva, y encontrar estrategias, puedes utilizar un ejercicio que se llama la rueda de alternativas.
Técnica #9: Generar alternativas
Ten en cuenta que para hacer uso de esta técnica, es muy importante usar un lenguaje no verbal que muestre aprecio y empatía.
Además, no en todos los contextos es adecuada.
También puedes usar preguntas poderosas para que tu colaborador se comprometa.
Para esto puedes usar preguntas que lo lleven a hacerse responsable sobre los resultados que hasta ahora ha obtenido, como por ejemplo:
- ¿Qué podrías hacer mejor?
- ¿Qué es algo que no has hecho y podrías hacer?
Preguntas que lo lleven a generar estrategias y compromisos para alcanzar sus metas:
- ¿Qué quieres hacer para solucionar esta situación?
- ¿A qué te quieres comprometer?
Preguntas que lo lleven a ver los beneficios de alcanzar su meta y los costos de no hacerlo:
- ¿Qué beneficios te traerá alcanzar tu meta?
- ¿Cuáles serían los costos de no alcanzarla?
Preguntas que lo lleven a verbalizar qué tan comprometido está y a especificar a qué se quiere comprometer:
- ¿De 1 a 10 qué tan comprometido estás con tu meta?
- ¿Qué es eso específico y nuevo que vas a hacer para alcanzar tu meta?
- ¿Cuándo lo vas a hacer?
- ¿Por cuánto tiempo y con qué frecuencia lo vas a hacer?
- ¿Cómo te vas a asegurar de hacer esto a lo que te estas comprometiendo?
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Cuando observes que tu colaborador está utilizando un lenguaje desempoderado, puedes hacer uso del parafraseo (técnica 5), convirtiendo su mensaje desempoderado, en un mensaje empoderado.
Por ejemplo:
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Una forma de crear responsabilidad, es a través del empoderamiento lingüístico.
Los seres humanos podemos hablar de manera desempoderada o empoderada.
Cuando hablamos de forma desempoderada nos ponemos en un lugar de víctimas de las circunstancias.
Cuando hablamos de forma empoderada nos hacemos responsables por nuestras vidas, elecciones y resultados.
Veamos un ejemplo:
Técnica #10: Crear responsabilidad y compromiso
Durante las conversaciones de coaching, invita a tu equipo a utilizar una libreta de notas y un calendario para que los planes de acción queden por escrito y para que se agenden los compromisos.
Algunos estudios han concluido que las personas que escriben sus metas tienen una mayor probabilidad de alcanzarlas, que aquellas que no las escriben.
De igual forma es útil tener los planes de acción en un lugar visible.
Podemos usar una agenda, calendario o diferentes aplicativos, que sirven para hacer seguimiento a los objetivos y tareas.
El seguimiento es importante porque nos permite tener presentes nuestros objetivos, evaluar si estamos avanzando y saber qué estrategias están funcionando.
Conoce más sobre los objetivos SMART y los planes de acción en: Alcanzar metas y crear abundancia.
Si quieres leer más sobre cómo alcanzar metas, encuentra herramientas de coaching y liderazgo para lograrlo en: Herramientas de coaching.
Como líder coach debes asegurarte que el aprendizaje que se ha generado durante la conversación se traduzca en planes de acción concretos, que le permitan a tu colaborador avanzar en el alcance de sus metas.
Para que los planes de acción sean efectivos invítalo a seguir los siguientes pasos:
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Técnica #11: Construir planes de acción efectivos
Entrar por las puertas abiertas es dejar que la conversación fluya y hacer preguntas o comentarios que estén relacionados con lo que tu colaborador está diciendo, en vez de imponer tu agenda.
Cuando impones tu agenda, creyendo que sabes perfectamente lo que sucede con el otro, induciéndolo a que haga lo que deseas, te pierdes la posibilidad de comprender lo que realmente está sucediendo y de ayudar a tu colaborador a encontrar las respuestas en su interior.
Recuerda que cuando tu colaborador es quien diseña las soluciones, estará más comprometido con estas y se sentirá más motivado al percibir que tiene autonomía para decidir.
Ten presente que tu rol como líder coach es facilitar el aprendizaje de tu colaborador y empoderarlo.
No es microgerenciar y tratarlo como un niño chiquito.
Si quieres saber por qué microgerenciar te impide ser un buen líder visita Cómo ser un buen líder.
Para evitar caer en la trampa de imponer tu agenda en la conversación, asegúrate de construir tus comentarios con lo que tu colaborador dice.
Cada pregunta poderosa y observación deben surgir de aquello significativo que acaba de decir tu colaborador.
Cuando tu colaborador utilice analogías o expresiones al expresarse, esas son puertas que el otro te abre, así que profundiza utilizando su mismo lenguaje.
Por ejemplo si te dice: “siento que estamos en un círculo vicioso”.
Haz preguntas poderosas como:
- ¿Qué hay en ese círculo vicioso?
- ¿Cómo es estar en ese círculo vicioso?
Las analogías y metáforas, ayudan a aterrizar ideas, o a expresar un sentimiento o una intuición.
Por ejemplo si tu colaborador dice:
“me siento como un carro sin frenos”
Haz preguntas poderosas que lo ayuden a verse a sí mismo y a la situación con mayor claridad, por ejemplo:
- ¿Cómo perdiste los frenos?
- ¿Qué te ayudaría a frenar?
Técnica #12 Entrar por las puertas abiertas
Si quieres mejorar tu liderazgo, toma nuestro curso gratuito de desarrollo del liderazgo ahora, visitando
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