8 Factores de éxito para mantener motivados a tus colaboradores

Si lideras un equipo, tienes personas a tu cargo o trabajas en Recursos Humanos como responsable del talento humano de la organización, y tu objetivo es crear un ambiente que motive a las personas a dar lo mejor de sí mismas y trabajar con pasión y propósito, e inspirarlos con una visión que los lleve a hacer las cosas de manera distinta para generar mejores resultados, entonces está guía es perfecta para ti.


 

Esta guía te permite comprender qué motiva a las personas y contiene los 8 aspectos claves para inspirar, motivar y mantener equipos altamente comprometidos, que producen resultados de manera consistente.



Un líder que tiene el poder de inspirar a otros, motivarlos a tomar riesgos y adoptar nuevos procesos, y mantener altos niveles de compromiso, es un líder capaz de producir cambios positivos en la organización.

  1. Qué es la motivación. 
  2. Qué motiva a las personas en su trabajo: Si estás interesado en las terorías de la motivación lee este punto, o si lo prefieres, puedes ir directamente al punto 3 donde encontraráslas herramientas para mantener a tus colaboradores motivados. 
  3. Factores de éxito para la motivación: herramientas para que los líderes y los departamentos de recursos humanos mantengan al personal motivado.

Es innegable que el comportamiento de los miembros de una organización influye sobre los resultados, el desempeño y la productividad; al mismo tiempo que los estilos de liderazgo y la cultura organizacional, entre otros factores, influyen sobre la motivación de las personas.




Dentro del ámbito organizacional, el concepto de motivación se utiliza de manera frecuente y hace parte de los temas de interés de los líderes de equipos y de las áreas de recursos humanos. Stephen Robbins señala que la motivación puede definirse como: la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

1. Qué es la motivación

En el mundo globalizado en el que vivimos, las personas ya no hacen su carrera profesional en una sola organización, ni siquiera en un solo país. Las empresas no solo compiten por el mercado, sino también por lograr retener el mejor personal. La fuga de talentos y de know how, así como los bajos niveles de desempeño, son algunos de los problemas que enfrentan muchas compañías. Es así, que la motivación de los empleados se convierte en un elemento crítico que líderes y departamentos de recursos humanos deben tener en cuenta si desean obtener altos niveles de desempeño, retención de personal y un clima laboral favorable en el que las personas quieran dar la milla extra. Por esta razón, en este artículo queremos explicarte cómo puedes propiciar un ambiente de trabajo que mantenga a tus empleados motivados y así contribuir a su rendimiento. Para esto, abordaremos los 3 siguientes puntos:

AGOSTO, 2017 

LIDERAZGO

MELANIE AMAYA

8 FACTORES DE ÉXITO PARA MANTENER MOTIVADOS A TUS COLABORADORES

En el contexto empresarial, la motivación está asociada a la intención que tienen los empleados de orientar sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos organizacionales, siempre y cuando esto conlleve a la satisfacción de necesidades individuales.

Es decir, la motivación de un individuo está determinada por la capacidad de satisfacer alguna necesidad individual, a través del esfuerzo realizado. Por lo tanto, el compromiso de un individuo con sus objetivos laborales está determinado por las oportunidades que le brinda la organización de satisfacer sus objetivos personales, en la medida en que cumple con sus metas laborales.

La motivación que puede experimentar un individuo puede tener origen en diferentes tipos de expectativas; por lo que diversos teóricos distinguen entre tres tipos de motivación: extrínseca cuando se espera una recompensa de otros, intrínseca cuando la recompensa es la satisfacción interna y trascendente cuando la recompensa es beneficiar a otros.

De acuerdo con The Society for Human Resource Management, la motivación se define generalmente como las fuerzas psicológicas que determinan la dirección que toma el nivel de esfuerzo de una persona, así como su persistencia ante los obstáculos. La dirección del comportamiento se refiere a las diferentes posibles acciones que el individuo podría realizar. Por su parte, la persistencia se refiere a si al enfrentar obstáculos el individuo continúa intentando o renuncia.

Es así, que la motivación se puede definir, como un impulso, fuerza o voluntad, que surge al interior del individuo y que lo moviliza a focalizar sus esfuerzos hacia determinadas acciones. Este impulso surge de la brecha que existe entre la realidad del individuo y una necesidad o deseo insatisfecho. Es decir, la persona orienta sus esfuerzos hacia acciones que reduzcan esta brecha. Por lo tanto, la motivación es el impulso que lleva al individuo a adoptar comportamientos que contribuyan a la satisfacción de una necesidad o deseo.

La motivación es un proceso de satisfacción de una necesidad. Una necesidad insatisfecha crea tensión, lo cual estimula el impulso dentro del individuo. Estos impulsos generan un comportamiento de búsqueda para encontrar metas particulares que si se logran, satisfacen la necesidad y favorecerán la reducción de la tensión. Por tanto es inherente a la definición de la motivación, el requerimiento de que las necesidades individuales deben ser compatibles y consistentes con las metas de la organización. Cuando esto no ocurre, es posible que se tengan individuos que ejerzan altos niveles de esfuerzo, pero que en realidad operan contra los intereses de la organización.

2. Qué motiva a las personas en su trabajo

Teoría de Jerarquía de las Necesidades de Maslow:

Dentro de las primeras y más conocidas teorías de motivación, encontramos la Teoría de Jerarquía de las Necesidades de Maslow, quien propone que existe una jerarquía compuesta por cinco clases de necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. Según Maslow, estas necesidades se satisfacen en orden jerárquico, lo que significa que al satisfacer una necesidad esta deja de motivar y la siguiente se convierte en dominante. La crítica que se hace sobre la teoría de Maslow, es que no proporcionó suficiente evidencia empírica que la fundamente. Además, otros teóricos sustentan que no necesariamente las necesidades se satisfacen de acuerdo a la escala propuesta por Maslow, existiendo la posibilidad de ser satisfechas en diferente orden, ya que las prioridades varían de un individuo a otro.

Las teorías sobre la motivación en el ámbito organizacional, han ido evolucionando a lo largo de los años e incluyendo múltiples variables. A continuación presentamos las más representativas:

Existen diferentes teorías que nos ayudan a comprender qué factores motivan a las personas en el contexto laboral. Si estás interesado en el fundamento teórico, a continuación podrás leer una breve explicación de cada una de las teorías clásicas y modernas sobre la motivación o si lo prefieres, puedes ir directamente al punto 3 donde encontrarás la práctica y las herramientas para mantener a tus colaboradores motivados.

Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor:

Por su parte McGregor realiza una distinción entre dos paradigmas gerenciales: la Teoría X en la que la creencia de los gerentes es que a las personas no les gusta trabajar, ni asumir responsabilidades, que son perezosos, y por lo tanto deben ser presionados para que generen resultados. Y la Teoría Y totalmente opuesta, que sustenta que a las personas si les gusta trabajar, son capaces de auto dirigirse y buscan adquirir responsabilidades. La posición de McGregor es que la teoría Y tiene mayor validez, sustentando que la motivación está influenciada por la forma en que un grupo toma decisiones y por la manera en que sus miembros se relacionan.

Teoría ERG de Clayton Alderfer: 

Las teorías de la motivación, en su mayoría nos hablan de diferentes tipos de necesidades, que se convierten en motores de acción, por ejemplo Alderfer en su teoría ERG habla de tres tipos de necesidades: de existencia, de relación y de crecimiento. Esta teoría se relaciona con la de Maslow, ya que las necesidades de existencia son satisfechas a nivel material, al igual que las fisiológicas y de seguridad. En segundo lugar, las de relación hacen referencia a aquellas que satisfacemos a través de los vínculos que generamos con otros, al igual que las sociales y de estima. Y por último, las de crecimiento hacen mención al deseo interno de desarrollo, al igual que las de autorrealización. A diferencia de Maslow, la teoría ERG reconoce que las necesidades no necesariamente se satisfacen en un orden determinado, ya que no concibe que exista una jerarquía, y por lo tanto cada tipo de necesidad puede satisfacerse al tiempo que las otras. Además, sostiene que al estar insatisfecha una necesidad de alto nivel, el deseo de satisfacer necesidades de menor nivel se incrementa.

Teoría de la Motivación-Higiene de Frederick Herzberg: 

Otro importante exponente es Herzberg quien sostiene que el éxito o fracaso del individuo en su trabajo, lo determina la relación que tiene con el mismo. Herzberg, distingue los factores intrínsecos asociados con la satisfacción laboral, de los extrínsecos relacionados con la insatisfacción. Algunos de los factores intrínsecos son el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento. Los extrínsecos están relacionados con las políticas de la empresa, las relaciones con otros y las condiciones de trabajo. La teoría de Herzberg sugiere que para motivar a las personas en el contexto laboral, es importante el reconocimiento, la responsabilidad y el crecimiento. Adicionalmente, realiza una distinción, al decir que lo opuesto a la satisfacción, no es la insatisfacción, ya que si la empresa elimina los factores que generan insatisfacción en los empleados, esto no garantiza que exista un nivel adecuado de satisfacción; por lo tanto lo opuesto de la “satisfacción” es “no satisfacción” y lo opuesto de “insatisfacción” es “no insatisfacción”. Lo anterior lleva a la constitución de una teoría, en la que para generar motivación en el ambiente laboral, no es suficiente con eliminar los factores que generan insatisfacción.


Teoría del Establecimiento de Metas de Edwin Locke: 

Esta teoría no está relacionada con necesidades sino con otro tipo de elementos que influyen sobre la motivación. La teoría del Establecimiento de Metas, propone que cuando las metas son concretas y con un grado relativamente alto de dificultad, se convierten en una fuente de motivación en el contexto laboral, ya que dan al empleado una guía sobre a dónde dirigirse y por lo tanto sobre la medida del esfuerzo necesario para alcanzarlas. Sin embargo el grado de dificultad y la meta en sí deben ser aceptados, para constituirse en una fuente de motivación que genere un alto rendimiento. Adicionalmente, la motivación se ve influenciada positivamente por la retroalimentación que se da en el proceso de consecución y logro de metas, ya que da orientación sobre los comportamientos que están aportando o dificultando la consecución de las mismas y por lo tanto permite ajustar las acciones de tal forma que contribuyan al logro de los objetivos planteados.

Teoría de Logro, Poder y Afiliación de David McClelland: 

Esta teoría distingue entre las necesidades de logro, poder y afiliación, como fuerzas que impulsan la búsqueda de éxito, generando así motivación. Las necesidades de logro hacen referencia al alcance de resultados, a asumir responsabilidades, a solucionar problemas y a implementar mejoras. Las necesidades de poder hacen referencia a la capacidad de influir sobre el comportamiento de otros; así como a ser partícipes en desafíos y retos que permiten alcanzar estatus. Por último, las necesidades de afiliación tienen que ver con la generación de vínculos con otros, la búsqueda de aceptación y la construcción de relaciones de cooperación. Según esta teoría, aunque los tres tipos de necesidades están presentes en todos los seres humanos, y por lo tanto se constituyen en fuerzas motivacionales que determinan el comportamiento, en cada individuo existe una necesidad predominante que hace que sus acciones se orienten a satisfacer con mayor énfasis alguno de estos tipos de necesidades, por encima de las otras.

Cuando el individuo compara sus aportes, además de tener en cuenta el esfuerzo, cantidad y calidad de su trabajo, también evalúa otras variables como su antigüedad en el puesto, nivel y años de experiencia y nivel de educación y formación profesional. Cuando un individuo percibe que no hay equidad, puede disminuir sus aportes, tanto en cantidad como en calidad, modificar la percepción sobre la cantidad de esfuerzo necesario que debe invertir en su trabajo, cambiar la percepción que tienen sobre la calidad del trabajo de otros, elegir otro punto de comparación que los ayude a restituir el sentimiento de equidad, o renunciar a su trabajo actual en busca de uno en el que sienta mayor equidad.

Teoría de la Equidad de Stacy Adams: 

Esta teoría estudia la relación que existe entre el aporte que realiza el individuo en su trabajo, con el aporte que realizan sus compañeros. Propone que las personas comparan los beneficios que reciben por el aporte y esfuerzo individual que realizan en su trabajo, con los beneficios que obtienen sus compañeros de acuerdo a sus contribuciones en el trabajo. Si el individuo percibe que las personas que realizan una misma cantidad de aportes, reciben la misma cantidad de beneficios, siente que existe justicia y esto mantiene su motivación. Sin embargo si siente que otros individuos reciben más beneficios con la misma cantidad de aportes, o igual cantidad de beneficios con menores aportes, su motivación se verá afectada de manera negativa. Según esta teoría las comparaciones que el individuo realiza, para medir el grado de equidad, provienen de cuatro fuentes:

Teoría del reforzamiento de Frederic Skinner: 

Esta teoría propone que el comportamiento del individuo está determinado por el ambiente, específicamente por las consecuencias que obtiene al realizar determinada acción, ya que de acuerdo a estos reforzadores, el comportamiento del individuo responde a la búsqueda de los resultados que le proporcionará el ambiente. Según esta teoría, el comportamiento es controlado por los reforzadores, que son las consecuencias que la persona obtiene al comportarse de determinada manera.

  • Interna propia: sus experiencias en otras posiciones dentro de la organización en la que trabaja actualmente. 


  • Interna de otro: comparación con sus compañeros de la organización en la que trabaja actualmente. 


  • Externa propia: las experiencias laborales que el individuo ha tenido en el pasado en otras organizaciones. 

  • Externa de otro: experiencias de otros individuos en otras organizaciones diferentes.

3.

2.

1.

Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad percibida por el individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo conducirá a un desempeño. 



Relación recompensa-desempeño: el grado en el cual el individuo cree que el desempeño de un nivel particular llevará al logro o al resultado deseado.



Relación recompensas-metas personales: el grado en el cual la organización premia las metas personales del individuo o sus necesidades y lo atractivo que esas recompensas potenciales son para el individuo.

La Teoría de la Madurez-Inmadurez de Argyris: 

Argyris clasifica a los empleados de una organización en dos grandes grupos: maduros e inmaduros. Este modelo sustenta que a medida que un individuo madura, busca lograr sus objetivos de manera autónoma y propia, para lo cual lleva a cabo acciones de manera proactiva e independiente, que conlleven al cumplimiento de objetivos puntuales de largo plazo y de esta manera satisface necesidades de autorrealización. Sin embargo la mayoría de las organizaciones alientan a los individuos a comportarse de manera inmadura, ya que las relaciones de poder y autoridad, mantienen a los empleados en posiciones de dependencia, y por lo tanto orientan su comportamiento hacia la pasividad, la dependencia y el cumplimiento de objetivos de corto plazo. Esto sucede porque los estilos de liderazgo, la estructura y los procesos de control, impiden al individuo trabajar utilizando su propia iniciativa.

Teoría de las Expectativas de Victor Vroom: 

Una de las teorías más aceptadas y con evidencia empírica que la apoya, es la Teoría de las Expectativas. Stephen Robbins explica esta teoría de la siguiente manera "En términos prácticos la teoría de las expectativas dice que el empleado estará motivado para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que este llevará a una buena evaluación de desempeño; que una buena evaluación conducirá a recompensas organizacionales como un bono, un incremento salarial o un ascenso, y que las recompensas ayudarán a satisfacer sus metas personales." 


La teoría, por tanto, se enfoca en tres relaciones:

Si definimos la motivación como la intención que tienen los empleados de orientar sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos organizacionales, siempre y cuando esto conlleve a la satisfacción de necesidades individuales; el estudio mostró que el 36% de las personas indicaron que algunos de sus objetivos individuales se satisfacían con el cumplimiento de metas laborales y el 64% de las personas indicaron que pocos de sus objetivos individuales se satisfacían con el cumplimiento de metas laborales. Siendo esta la percepción de la personas en la empresa, no era de sorprender que no se estuvieran alcanzando las metas a cabalidad y que hubiera constante rotación de personal, ya que si el individuo no percibe que el cumplir un objetivo laboral lo llevará a satisfacer necesidades personales importantes para él, no se despierta en su interior la fuerza o el impulso suficiente, que lo lleve a realizar el esfuerzo requerido para el cumplimiento de dichas metas. Además, el 53% de los empleados percibían pocas posibilidades de crecimiento dentro de la organización y desconocían como el cumplimiento de objetivos laborales satisfacía necesidades individuales.



La empresa Comercializadora ABC únicamente estaba utilizando mecanismos de motivación basados en retribuciones económicas, como sistemas comisiónales y de incentivos, y no estaba teniendo en cuenta la satisfacción de necesidades de estima y autorrealización. Los líderes desconocían las necesidades y aspiraciones individuales de sus empleados y por lo tanto no eran tenidas en cuenta a la hora de asignar tareas y dar retroalimentación. Lo anterior muestra cierta orientación de la empresa a operar desde el paradigma de la Teoría X, ya que los mecanismos que se utilizan para motivar al personal se apoyan solamente en lo económico y en la presión sobre el alcance de los resultados; descuidando otros factores de motivación como la autonomía, la delegación de responsabilidades, el reconocimiento apreciativo y a la alineación de propósitos y valores individuales con un objetivo común.



Adicionalmente, según la percepción de los empleados, la mayoría de jefes manejaban estilos de liderazgo controladores y que centralizaban la toma de decisiones y el poder. En estos casos es válida la posición de Algyris, ya que estos líderes incentivan un comportamiento inmaduro, en el que las relaciones de poder y autoridad entre jefes y empleados, generan dinámicas de trabajo en equipo basadas en la dependencia. Por lo tanto, si la empresa estaba utilizando mecanismos de motivación, basados principalmente en lo económico, de acuerdo con la teoría de la motivación-higiene, lo único que estaba logrando es que sus empleados no estuvieran insatisfechos con su compensación económica, pero no estaba creando mecanismos de motivación que parten del reconocimiento, la responsabilidad y el crecimiento. Según esta teoría, la “satisfacción salarial” no genera motivación, solamente evita la “no satisfacción”, ya que para generar motivación no es suficiente eliminar los factores que generan insatisfacción, sino que es necesario satisfacer las necesidades de relación y crecimiento de las que nos habla la teoría ERG o las necesidades de Afiliación de McClelland.



Adicionalmente, cuando analizamos la satisfacción de las necesidades de logro, observamos que aunque a nivel individual existía claridad sobre las metas individuales, los empleados desconocían las metas de su área, el propósito de su equipo y los objetivos del negocio; lo que conllevaba a que las personas no comprendieran como su contribución personal, aportaba al cumplimiento de las metas del equipo y de la organización, y por lo tanto no encontraban sentido y vinculación con un propósito mayor.



Finalmente, las personas que sentían gratitud por los beneficios que obtenían en su vida personal, gracias a su trabajo y empresa, eran aquellas que estaban más conscientes de las necesidades que satisfacía su trabajo, y por lo tanto aquellas que se sentían más motivadas hacia el alcance de resultados laborales

Mini caso de estudio:

Para ejemplificar las teorías de las que hemos hablado, quiero tomar como ejemplo una de las empresas con las que he trabajado en mi carrera como coach ejecutiva y de equipos. Por políticas de confidencialidad no revelaré el verdadero nombre de esta organización y le daré el nombre ficticio de Comercializadora ABC. 



En esta empresa la rotación de personal era alta y los niveles de desempeño no eran los esperados. Después de realizar un estudio para evaluar la motivación de los empleados, encontramos que el principal factor de motivación de las personas, estaba relacionado con el compañerismo y la colaboración que existía principalmente entre compañeros. De acuerdo a los resultados encontrados en esta investigación, las necesidades de relación se veían parcialmente satisfechas por los vínculos de colaboración que se generaban entre compañeros, pero en pocos casos se satisfacían a través de los vínculos que se generaban con el jefe directo. 



Por otro lado, la causa de mayor desmotivación estaba relacionada con la imagen negativa que tenían las personas de sus jefes directos, al considerar que estos no eran asertivos en su comunicación, que centralizan el poder y la toma de decisiones y que no sabían manejar sus emociones ante situaciones de estrés. El estudio también mostró que el 68% de los empleados se quejaban de no sentirse valorados por sus jefes, quienes al dar retroalimentación únicamente les señalaban lo que estaba mal y no los felicitaban por lo que habían hecho bien. 

10.

9.

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6.

5.

4.

3.

2.

1.

Teoría sobre la Inteligencia Emocional de Goleman: 

Según Goleman, la principal responsabilidad de los líderes es emocional, es el crear resonancia con aquellos que lidera, generando de esta manera una positividad que libera lo mejor en los otros. Según Goleman, estos líderes son capaces de motivar a los demás hacia la consecución de una meta compartida que hace del trabajo algo emocionante.

Un trabajo interesante y retador 



Reconocimiento y aprecio de su ser y su hacer 



Sentirse parte del proceso y del equipo 



Sentir seguridad de quedar con su trabajo 



Buen salario comparativo 



Ascenso en la compañía 



Buenas condiciones de trabajo 



Confiabilidad y honestidad de la empresa 



Recibir una corrección respetuosa 



Apoyo con sus retos y problemas personales

Diez necesidades humanas satisfechas en el trabajo: 

Teniendo en cuenta que la motivación está relacionada con la satisfacción de necesidades, vale la pena mencionar los estudios de Kovach con organizaciones transnacionales, que sugieren que existen 10 necesidades que las personas buscan satisfacer en el trabajo. Los mismos diez factores han estado en los primeros lugares pero en diferente orden en todas las iteraciones y en diferentes culturas étnicas desde 1946 hasta el 2011. A continuación se ven las diez necesidades personales más importantes que las personas tratan de satisfacer mediante el trabajo:

Para lograr que tu empleado sea sincero a la hora de responder estas preguntas, es importante que adoptes una actitud empática, que escuches activamente y que de antemano hayas construido una relación basada en la confianza, la honestidad y la autenticidad, de tal manera que tus colaboradores se sientan seguros y puedan ser abiertos y transparentes.

  • ¿Qué es importante para ti en la vida?


  • ¿Qué es importante para ti en el trabajo?


  • ¿Qué valoras?¿Cuáles son tus prioridades?


  • ¿Cuáles son tus sueños o deseos por cumplir?


  • ¿Cuál es tu visión de futuro deseado?


  • ¿Cuál es tu misión en el mundo o tu propósito de vida?


  • ¿Qué necesidades individuales buscas satisfacer con tu trabajo? 


  • ¿Qué te hace sentir motivado?


  • ¿Qué te desmotiva?


  • ¿Cuáles son tus metas personales y laborales?


  • ¿Cómo esperas que esta organización te apoye para alcanzar esas metas?


  • ¿Cómo te puedo apoyar yo para alcanzar esas metas?


  • ¿Qué metas profesionales y personales puedes satisfacer a través de tu trabajo?


  • ¿Cómo puedes satisfacer tus necesidades a través de tu trabajo?


  • ¿Qué estás haciendo para alcanzar esas metas?


  • ¿Qué obstáculos estas encontrando para alcanzar tus metas?


  • ¿Qué cosas nuevas podrías hacer para alcanzar tus metas?

Algunas preguntas que puedes hacer a tus colaboradores, con el fin de identificar sus necesidades y objetivos son:

Por esta razón, es importante que te tomes el tiempo para conocer a tus colaboradores y que propicies conversaciones empáticas en las que demuestres un interés genuino por su bienestar y preguntes sobre sus metas individuales.

Sabemos que la motivación es el impulso que lleva al individuo a adoptar comportamientos que contribuyan a la satisfacción de una necesidad o deseo. Por lo tanto, en el ámbito laboral las personas orientan sus esfuerzos hacia acciones cuyo resultado satisfaga necesidades o deseos individuales. 

Factor de éxito 1: Identifica cuáles son las necesidades, valores y objetivos individuales de tus colaboradores y construye alineación con las metas organizacionales.

A continuación encontrarás una serie de factores de éxito o elementos que si los pones en práctica, te permitirán mantener motivados a tus empleados:

3. Factores de éxito para la motivación: cómo los líderes y los departamentos de recursos humanos pueden mantener al personal motivado.

Uno de los elementos que más genera motivación es el trabajo en sí mismo. Para las personas es importante sentir que su trabajo tiene significado, que genera impacto, que es retador e interesante. Por esta razón, es necesario que a la hora de bajarle objetivos a tus colaboradores les comuniques cuales son las metas de la organización, el área y el equipo, y les expliques como cuando ellos alcanzan sus objetivos laborales contribuyen al alcance de las metas organizacionales.



Busca que los objetivos y responsabilidades que asignas a tus colaboradores sean retadores y al mismo tiempo realistas. El fijar metas desafiantes hace del trabajo algo más interesante, impactando positivamente la motivación. Sin embargo ten cuidado de no fijar objetivos inalcanzables que terminan generando estrés y afectando negativamente la motivación de tus colaboradores.



Adicionalmente, los objetivos deben ser claros y deben estar acompañados de indicadores de desempeño que permitan medir el alcance de los mismos. Si los objetivos no están claros, los empleados se terminan desmotivando, al no saber hacia dónde orientar sus esfuerzos y al no encontrarle sentido a su trabajo.



Diferentes estudios muestran que las personas se sienten más motivadas cuando su trabajo tiene algún impacto positivo sobre otro, es decir cuando logran hacer la diferencia. Por lo tanto, puedes ayudar a tus colaboradores a que identifiquen qué áreas, grupos o personas se están beneficiando con su trabajo, para que este cobre un mayor sentido para ellos. Esto ayuda a satisfacer la necesidad de autorrealización y conexión que tenemos todos los seres humanos. De hecho, si puedes asignar a tus colaboradores tareas en las cuales tienen que liderar a otros, en algunos casos, esto podría incrementar su nivel de motivación.

Factor de éxito 2: Haz que tus colaboradores vean la importancia de su trabajo y muéstrales como su aporte individual contribuye a un propósito mayor.

Cada vez que una persona ingrese a trabajar contigo, asegúrate de tener esta conversación y de usar las reuniones de evaluación de desempeño para hacer seguimiento no solo al cumplimiento de metas laborales, sino también personales. Recuerda que tu rol como líder también es ser un líder-coach que motiva y ayuda a otros a alcanzar sus objetivos. Y no te olvides de pedir feedback para saber cuál es el impacto que tu apoyo está teniendo en el proceso y qué otras cosas podrías hacer para mejorar.



Usa diferentes oportunidades para conocer más a fondo a tus colaboradores, durante el almuerzo, en la máquina de café, o creando espacios con tu equipo en los que se desarrollen actividades que les permitan compartir, responder a estas preguntas, afianzar las relaciones y conocerse más allá de lo laboral. 



Al tener estas conversaciones es importante no solo motivar a tu empleado para que alcance sus metas, sino hacerlo responsable por los resultados y por la generación de estrategias que le permitan cumplir con sus objetivos. A las personas las motivan los desafíos. Además, los mayores aprendizajes y compromisos se obtienen cuando vienen del interior de la persona. Es decir, no te limites dar sugerencias y consejos de cómo estar más motivado o cómo generar resultados; toma una postura en la que facilitas el aprendizaje y la generación de soluciones por parte de tus colaboradores. 



Recuerdo el caso de uno de mis clientes, él era director en una organización y una de sus gerentes había tenido un bebé recientemente y estaba faltando al trabajo cada vez que su hijo se enfermaba. Mi cliente se había tomado el tiempo de conversar con ella e identificar lo que la motivaba: trabajar para darle un buen nivel de vida a su familia, la cual era su prioridad. Así que mi cliente le daba permisos para faltar cada vez que el bebé se enfermaba y para trabajar desde casa cuando era posible. Lo interesante es que el nivel de desempeño de su gerente mejoró. Ella se sentía fuertemente agradecida con su jefe y con la empresa por el apoyo que le brindaban, lo cual aumentó su motivación hacia el alcance de metas laborales, así como su compromiso y sentido de pertenencia. Como consecuencia, terminó dando la milla extra e incrementando su rendimiento. 



Cada vez son más las personas que han empezado a preguntarse sobre su misión en el mundo. Estos individuos buscan trabajos donde puedan cumplir con este propósito y organizaciones cuya cultura esté alineada con sus valores personales. Ayudar a tus empleados a encontrar maneras en las que a través de su trabajo vivan en coherencia con sus valores y propósito de vida, es una excelente manera de generar motivación. Sabemos que una de las claves para generar motivación es saber lo que valora cada individuo y buscar maneras a través de las cuales el alcance de metas laborales satisfaga necesidades individuales.



Si es de tu interés, en el siguiente link puedes leer más sobre nuestros servicios de planeación estratégica, donde a través de talleres de coaching alineamos a tus colaboradores con el propósito y objetivos del equipo y la organización, y elevamos los niveles de motivación: https://amayaco.com/planeacion-estrategica

Las personas muchas veces no son conscientes de que los motiva o cuáles son sus necesidades, es por esto que estas preguntas, les ayudarán a darse cuenta de aquello que les importa y de cómo pueden satisfacer sus necesidades al cumplir con sus responsabilidades. Por ejemplo, si una persona tiene el deseo de ayudar a otros para sentirse autor realizado, puede satisfacerlo al brindar un servicio de excelente calidad a sus clientes internos o externos, al ser colaborador con su equipo de trabajo, al suministrar información de manera puntual a quienes la necesiten, etc.

Para las personas es importante ver que la empresa en la cual trabajan, se preocupa por su desarrollo y brinda oportunidades de crecimiento. Implementar programas de capacitación y desarrollo resulta de gran beneficio para la compañía, ya que se incrementa la motivación, la retención de personal, la productividad, la eficiencia y el desempeño, lo que a su vez genera beneficios financieros para la organización. Por ejemplo, un estudio realizado en el sector bancario del Reino Unido, demostró que los programas de capacitación y desarrollo tienen una influencia positiva directa sobre la motivación de las personas.



Es común encontrar empleados desmotivados porque no cuentan con los conocimientos, las herramientas o habilidades que necesitan, para lograr generar los resultados que buscan y alcanzar las metas fijadas por la organización. Por esta razón, el implementar programas de capacitación y desarrollo impacta positivamente la motivación de tus colaboradores, tanto porque se brindan herramientas que contribuyen al cumplimiento de objetivos, como porque mejora la percepción que el empleado tiene de la compañía.



Adicionalmente, cuando los empleados observan que la compañía está invirtiendo en ellos, sienten que son valorados y que su trabajo es importante y tiene un impacto en el éxito de la empresa. Realizar programas de capacitación y desarrollo es una manera de decirle al empleado “tú y tu trabajo son importantes para el éxito de la empresa y por eso estamos invirtiendo tiempo y dinero en ti”. Es decir, estos programas permiten que los empleados perciban su trabajo como significativo, reafirmen la importancia de su rol en la organización, se sientan valorados, y vean la empresa como un espacio donde pueden desarrollar su potencial y donde hay oportunidades de crecimiento. Todo lo anterior impacta positivamente en la motivación.



Si estás interesado en implementar programas de capacitación y desarrollo en tu organización, puedes ver nuestros programas y talleres en este link: https://amayaco.com/capacitacion-y-desarrollo

Es fundamental que los procesos de gestión de desempeño incluyan discusiones de desarrollo de carrera y la elaboración de planes en los que se hagan visibles oportunidades de crecimiento reales. Adicionalmente, los empleados deberían recibir algún tipo de retribución al alcanzar o exceder metas. Estos incentivos pueden ser monetarios como por ejemplo bonos, o no monetarios como días libres. Es por esto que el programa de gestión de desempeño debe estar alineado tanto con las políticas de promoción, como con los planes de incentivos, de tal manera que contribuyan a generar mayor motivación dentro de la organización. Todos estos procesos, políticas y programas deben ser transparentes y claros, de lo contrario podrían dar pie al surgimiento de sentimientos de injusticia o inequidad, lo que terminaría afectando la motivación de los empleados.

Las personas necesitan sentirse valoradas por quienes son y por sus logros, así como recibir retroalimentación constructiva para mejorar su trabajo. La manera en que son tratadas tiene un impacto directo sobre la motivación y el desempeño.

El rol de los jefes directos es clave en la motivación de los empleados, algunos tienen estilos de comunicación apreciativos que favorecen el reconocimiento y por ende la motivación, mientras que otros estilos menos empáticos afectan la motivación de manera significativa. Por esto, es fundamental que los departamentos de recursos humanos implementen programas de desarrollo del liderazgo en los que se trabaje en la comunicación y el liderazgo.

Factor éxito 5: Realiza actividades de capacitación y desarrollo para el personal. 

Para mantener motivado al personal, es fundamental incentivar una cultura organizacional con un estilo de comunicación apreciativa, hacer del reconocimiento parte de las actividades y generar espacios para celebrar los éxitos. El feedback no puede convertirse únicamente en una herramienta para corregir errores, su mayor poder está en ayudar a otros a ver sus fortalezas, en darles crédito por sus resultados y felicitarlos cuando están haciendo bien su trabajo. No des por sentado que tus colabores saben que los aprecias o que valoras su trabajo, díselos de manera verbal o escrita y observa el impacto que esto genera en ellos.

Las investigaciones de Losada y Heaphy han relacionado la cantidad y calidad de reconocimiento, con la productividad individual y del equipo. Estos estudios muestran que las personas más productivas reciben un promedio de ocho reconocimientos afirmativos por cada corrección. Estos reconocimientos afirmativos verbales y no verbales pueden ser una sonrisa, una palmada en la espalda, un saludo cariñoso, un agradecimiento, una felicitación por sus logros, elogios, manifestaciones de admiración por aspectos de su personalidad, etc.

Factor de éxito 4: Implementa sistemas de gestión de desempeño, programas de incentivos y políticas de promoción transparentes, que hagan visibles las oportunidades de crecimiento.

En la medida en que los líderes son capaces de reconocer el talento de sus empleados, se favorece la retención de personal y se aprovecha y desarrolla el potencial de las personas al máximo.

Factor de éxito 3: Reconocimiento apreciativo. Demuéstrale a tus colaboradores que los valoras, felicítalos por sus buenos resultados y celebra los logros.

Factor de éxito 7: Provee información de calidad, en la cantidad adecuada y de manera asertiva.

Factor de éxito 6: Incentiva la autonomía e incluye a tus colaboradores en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo.

  • Se empático y respetuoso a la hora de comunicarte, demostrando interés genuino por el otro. 


  • Brinda la información que las personas necesitan para realizar su trabajo. 


  • Demuestra que estas disponible y establece diferentes canales de comunicación con tus empleados. 


  • Mantén una comunicación regular. 


  • Define un número adecuado de reuniones. Ni pocas que las personas no se sientan tenidas en cuenta, ni muchas que las perciban como una pérdida de tiempo. 


  • Ser generoso con la información cuando sea posible, eligiendo compartir aquello que sea de interés para tus empleados. 


  • Se selectivo con la información que compartes para no desperdiciar el tiempo de tus colaboradores. Comparte lo que es relevante para ellos. 


  • Mantén a tu equipo informado sobre la situación actual de la compañía, especialmente en momentos de cambio e incertidumbre. 


  • Ante los desafíos y momentos de crisis, comunica lo que sucede con una actitud tranquila, mostrando las oportunidades de crecimiento y ayudando a las personas a tomar perspectiva ante ideas fatalistas. 


  • Asegúrate que tus acciones están en coherencia con tus palabras. 


  • Utiliza un lenguaje informal, que genere cercanía y conexión. La comunicación que establece jerarquías está pasada de moda, solo genera separación y te hace ver como arrogante. 


  • Reconoce tus errores cuando los cometas y discúlpate. Los jefes que no se disculpan solo incrementan la desmotivación en sus empleados. 


  • Escucha activamente, mirando a los ojos y con toda tu atención en el otro. 


  • Asegúrate que tu comunicación es asertiva y que el feedback que das es constructivo. Los programas de habilidades de comunicación para líderes te pueden ayudar a mejorar en este aspecto. 


  • Aplica el factor de éxito 3: reconocimiento apreciativo.

La comunicación abarca muchos aspectos y está íntimamente relacionada con la motivación. Que los líderes aprendan a comunicarse de manera asertiva y empática es indispensable no solo para generar motivación, sino para contribuir al desarrollo del potencial de sus colaboradores y equipos. Este tema es tan amplio, que hemos decidido escribir otro artículo para profundizar específicamente en este aspecto. Por ahora nos limitaremos a darte unos tips que te servirán para mantener a tus empleados motivados:

Diversos estudios realizados en el campo de la psicología organizacional, muestran que los empleados que se sienten con autonomía para tomar decisiones concernientes a sus trabajos y áreas de experticia, están más motivados que aquellos que consideran que sus jefes son controladores, que no confían en ellos y que por lo tanto no les permiten decidir cuál es la mejor manera de realizar su trabajo.



Si quieres que tu empleado se sienta motivado, es crucial que perciba que confías en él y que tiene poder para decidir sobre su trabajo y para crear e implementar soluciones. Para esto, lo que puedes hacer es incluirlo en la toma de aquellas decisiones que están relacionadas con su trabajo, a través de preguntas como:



¿Cuál es tu opinión con respecto a esta situación?


¿Qué alternativas de acción se te ocurren?


¿Cuál crees que es la mejor forma de solucionarlo?


¿Cuál consideras es el mejor camino para llevarlo a cabo?



Escucha activamente sus respuestas, parafrasea para demostrar que has escuchado y para validar que has entendido, haz algún reconocimiento positivo con respecto a lo que han dicho y si tienes sugerencias hazlas sin invalidar sus ideas. Un ejemplo de esto puedes ser:“Daniel gracias por tus aportes, lo que estoy escuchando es que tu consideras que la mejor manera de hacer un diagnóstico del clima laboral es a través de una encuesta de clima. Me parece una muy buena idea y creo que además de la encuesta también podrías realizar unos grupos focales, ¿qué te parece?”



Si utilizas este tipo de abordaje tus colaboradores estarán más motivados, porque se sentirán escuchados y tenidos en cuenta, sentirán que confías en ellos y que tienen libertad y autonomía para realizar su trabajo. Adicionalmente, para que este sentimiento de confianza se mantenga, es importante que una vez tu colaborador esté en proceso de implementar las decisiones tomadas, no estés todo el tiempo encima de él diciéndole cómo hacer las cosas o preguntando como va, ya que sin duda esto lo hará sentirse desmotivado. Claro que es importante hacer seguimiento, dar retroalimentación y hacer sugerencias, pero todo dentro de un equilibrio y con asertividad.



Obviamente hay situaciones en las que serás tú quien debe tomar las decisiones o en las que no estés de acuerdo con la propuesta realizada, sin embargo el hecho de preguntar y escuchar atentamente la opinión de tus colaboradores, hace que estos acepten con mayor receptividad tus decisiones, porque sienten que su opinión fue tenida en cuenta y fue tomada como válida, a pesar de que se haya optado por una opción que se considera más adecuada para el momento.

Factor de éxito 8: Sé un líder-coach. Implementa un estilo de liderazgo que genere motivación.

Una vez hayas analizado los resultados de la encuesta, sabrás que estás haciendo para contribuir a la motivación de tus colaboradores y en qué áreas puedes mejorar. Adicionalmente si lo deseas, puedes trabajar de la mano de un coach ejecutivo que te ayude a desarrollar o potencializar tu liderazgo, de tal forma que logres mayores niveles de motivación en tus colaboradores.

Puedes incluir preguntas de selección múltiple con opciones de respuesta como: Siempre, frecuentemente, algunas veces, raramente, nunca y no aplica.

Algunas preguntas que puedes incluir en tu encuesta son:

Si bien este es el último factor de éxito en nuestro listado, es tal vez el más importante de todos. Una de las principales causas de desmotivación, así como de rotación de personal, es la insatisfacción de las personas con su jefe directo. Por esta razón es importante que evalúes cuál está siendo tu impacto como líder, como está la relación con tus colaboradores y qué percepción tienen ellos de ti; porque si están desmotivados, puede ser que tú seas la causa. Una manera de evaluar cual está siendo tú impacto como líder es realizando una encuesta anónima de 360 grados, en la cual pides feedback a todos los miembros de tu equipo o personas que tengas a cargo, a colegas que estén en tu mismo nivel, a tu jefe y superiores, y a otras personas fuera del ámbito laboral. Inclusive tú mismo puedes responder la encuesta para comparar la percepción que tienes de ti mismo con la que tienen otros. 



Lo ideal es que en la encuesta incluyas tanto preguntas cuantitativas que te permitan obtener estadísticas, como preguntas cualitativas que te brinden información específica. Es importante que la encuesta sea anónima, porque esto permitirá a las personas ser honestas, especialmente a tus reportes directos, quienes pueden sentirse temerosos de ser sinceros. Adicionalmente, ten en cuenta que si vas a realizar esta encuesta, es porque de verdad quieres mejorar y crecer como líder y que no vas a vengarte de tus empleados al ver resultados que no te gusten, pues solo lograrías que se sintieran aún más desmotivados. 



Existen diferentes plataformas en internet que puedes utilizar para crear tu encuesta personalizada y obtener los resultados de la misma. Personalmente me gusta utilizar Survey Monkey: 

Déjanos tu email y recibirás más de estas guías y otras herramientas muy útiles.

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Si quieres saber más sobre cómo ser un líder-coach puedes escuchar el episodio 5 de nuestro podcast donde hablamos sobre las habilidades de coaching para un liderazgo exitoso.



Si es de tu interés, en el siguiente link puedes leer más sobre nuestros servicios de coaching ejecutivo para ayudar a los líderes a ser mejores: 

https://amayaco.com/coaching-ejecutivo-empresarial

  • Motiva con el ejemplo: No hay nada más frustrante que tener un jefe que no aplica lo que predica o un jefe que en sí mismo está desmotivado. Si quieres que tus empleados estén motivados, debes primero asegurarte que tú lo estás. Hazte a ti mismo las preguntas que realizaste a tus colaboradores en el factor de éxito 1 e identifica las actividades laborales que te permiten satisfacer necesidades personales y que están en coherencia con tus valores y propósito de vida. 



  • Comparte con tus colaboradores tu propósito y una visión inspiradora: Una vez tengas claro tu propósito, valores y la visión que tienes para el equipo, muéstrale a tus colaboradores hacia dónde quieres que se dirijan, y como mencionamos en el factor de éxito 1, ayúdalos a identificar sus propios propósitos, valores y objetivos, y a descubrir cómo pueden honrarlos al trabajar juntos por un propósito común y por el logro de objetivos individuales y compartidos. Generar inspiración no es solo compartir tu propósito y valores, sino también y más importante, actuar en coherencia con los mismos. 



  • Sé auténtico: Tal vez te sorprenda, pero los líderes que más generan conexión con sus colaboradores son aquellos que se permiten ser vulnerables, que dejan la arrogancia a un lado y reconocen que no se las saben todas. La vulnerabilidad en este contexto no tiene nada que ver con debilidad, ni con falta de capacidad; sino que está relacionada con la disposición del individuo y del equipo para reconocer sus dificultades, verlas como oportunidades de mejora, y contar con el equipo como una red de apoyo en la superación de las mismas. Si tú te permites ser vulnerable, estarás siendo auténtico y los miembros de tu equipo sentirán la confianza para ser ellos mismos, dejarán ver su potencial y serán honestos al pedirte ayuda y comunicar sus dificultades. La posibilidad de sentirse libre de ser uno mismo genera mucha motivación. 



  • Desarrolla tu inteligencia emocional: Un líder que no se mantiene sereno en situaciones difíciles y pierde la compostura ante el estrés, termina contaminando el ambiente laboral y afectando directamente la motivación de sus trabajadores, especialmente cuando el no manejo adecuado de sus emociones dificulta su asertividad para comunicarse. En la medida en que aprendas a dar un uso útil a tus emociones, no solo te sentirás mejor y generarás un impacto positivo en tus colaboradores, sino que te convertirás en un ejemplo a seguir. 



  • Promueve una cultura motivante: Con tus palabras y ejemplo, asegúrate de promover una cultura en la que se cumplen los compromisos que se asumen y se construyen relaciones de colaboración en las que hay conexión verdadera, compañerismo y trabajo en equipo.

Sabemos que la motivación es algo que atraviesa tanto la dimensión racional como emocional del ser humano. Sin embargo para movilizar a tus colaboradores hacia el cumplimiento de metas, es importante desarrollar un estilo de liderazgo inspirador que genere un impacto positivo en otros y que tenga en cuenta los siguientes aspectos:

Conclusión:



Es fundamental que toda organización que pretenda mantener motivados a sus empleados y generar altos niveles de desempeño, tenga como prioridad el desarrollo de una cultura organizacional basada en relaciones constructivas. Para esto es importante establecer modelos de liderazgo que permitan a los líderes tener conversaciones apreciativas y significativas con sus empleados, que contribuyan a generar aprendizaje y crecimiento, y que incrementen la motivación del personal. 



La motivación es una tarea conjunta, que requiere la contribución del empleado y de la empresa. La organización debe construir y mantener una cultura basada en la colaboración y el trabajo en equipo. Debe desarrollar estilos de comunicación y liderazgo que permitan a los individuos sentirse motivados. Si los líderes ayudan a sus colaboradores a entender cómo las diferentes dimensiones de su trabajo contribuyen a la satisfacción de sus necesidades y deseos personales, con seguridad estarán incrementando los niveles de motivación. 



Aunque el liderazgo no es el tema principal de este artículo, es un elemento transversal por su capacidad para influir de manera directa sobre los niveles de motivación de las personas. El éxito organizacional y el alcance de altos niveles de desempeño no es posible sin líderes que conozcan a sus empleados y trabajen para generar un ambiente laboral basado en el reconocimiento apreciativo y la confianza. Las personas quieren sentirse valoradas y necesitan de trabajos significativos, en los que puedan hacer la diferencia y tengan oportunidades de crecer. Si los jefes no reconocen cuales son los factores que impactan la motivación del personal y desarrollan estilos de liderazgo apropiados, la retención del personal y el alcance de resultados serán una lucha constante, a costa de los recursos de la empresa.

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